por Anne Grady, fundadora de Anne Grady Group y autora de “EvolvAbility: Growing Forward When Life Goes Sideways” y “
Es difícil identificar la variable que determina el éxito del equipo. Pero eso es exactamente lo que hizo Google con su enorme estudio sobre equipos, el Esquema Aristóteles. Luego de acertar medio siglo de letras sobre equipos y analizar cientos de equipos, descubrieron que el multiplicador más importante no era la permanencia, el talento o la experiencia técnica, sino la seguridad psicológica, que se ha convertido en uno de los conceptos de liderazgo más comentados pero más incomprendidos.
Ayer de que podamos entender qué es, primero tenemos que aclarar qué no es. La seguridad psicológica no es:
- ser amable
- Evitar conflictos, enmielar la feedback o dejar que las personas se comporten como niños pequeños.
- Un pase sin cargo para ser soez, inapropiado o no controlado en nombre de la “autenticidad”
La seguridad psicológica, un término acuñado por la investigadora de Harvard Amy Edmondson, es la creencia de que las personas se sienten seguras para presentarse plenamente (defectos, preguntas, errores y todo) sin temor a la vergüenza, el castigo o el candado. Y en el estudio del Esquema Aristóteles de Google, la seguridad psicológica surgió como el multiplicador más esencial en la operatividad del equipo. Equipos con ingreso experiencia en seguridad psicológica:
- Último estrés
- Menos errores
- Comunicación más abierta
- Anciano creatividad
- Confianza más esforzado
- Anciano satisfacción profesional
En un observación de lugares de trabajo de ingreso confianza frente a lugares de trabajo de desestimación confianza, los empleados de empresas de ingreso confianza reportaron un 74% menos de estrés, un 50% más de productividad y significativamente menos agotamiento que los de empresas de desestimación confianza. Y los estudios de Gallup encuentran consistentemente que los equipos con anciano confianza y seguridad psicológica tienden a mostrar un anciano compromiso, mejor bienestar, anciano retención y anciano productividad.
Resulta que cuando las personas se sienten seguras para cometer errores, cometen menos, porque no operan desde un sitio de miedo. Los equipos de anciano rendimiento dedican mucho tiempo simplemente a conectarse, no sólo a trabajar, porque no se puede colaborar sin conexión.
Importancia de la seguridad psicológica
Resulta que cuando no tienes miedo, tu cerebro funciona mejor. Puede:
- Resuelve problemas más rápido
- Acelerar el educación
- Colaborar más eficazmente
- Toma riesgos más inteligentes
- Y sí, rinde mejor
En uno de los estudios originales de Edmondson, descubrió una tendencia sorprendente: los equipos que informaron la anciano cantidad de errores médicos asimismo fueron los de anciano rendimiento. Al principio, parecía contradictorio, hasta que se dio cuenta de que esos equipos no estaban cometiendo más errores. Simplemente estaban más dispuestos a susurrar de ellos.
Otros equipos ocultaban o restaban importancia a los errores por miedo. Pero los equipos de stop rendimiento habían creado seguridad psicológica al compartir errores, formarse de ellos y corregir el rumbo.
La seguridad no significa hacer siempre las cosas proporcionadamente; significa estar lo suficientemente seguro como para hacerlo mal y crecer de todos modos.
Como líder, su trabajo no es ayudar a todos cómodos, sino crear un concurrencia donde las personas se sientan vistas, escuchadas y lo suficientemente seguras como para susurrar. No tienes que caminar sobre cáscaras de huevo ni inundar a los demás de cumplidos. Pero puedes establecer un tono en el que las personas hagan preguntas, admitan errores, desafíen la norma y se muestren como son ellas mismas, sin temor a ser juzgadas, culpadas o al suicidio profesional.
Esto no sucede por siniestro. Sucede a través de un liderazgo deliberado. Los líderes que generan confianza crean permiso para cambiar. Cuando las personas se sienten seguras, es más probable que asuman riesgos, aporten ideas y adopten nuevas formas de trabajar.
Las siguientes son algunas de las formas más efectivas, respaldadas por investigaciones, de suscitar seguridad psicológica, ya sea que administre un equipo o simplemente quiera ser cierto con quien otros quieran estar:
Sea rara
Andy Stanley dijo una vez: “Los líderes que no escuchan acabarán rodeados de gentío que no tiene nulo que sostener”.
Si actúas como si tuvieras todas las respuestas, nadie más se arriesgará a ofrecer las suyas. Los mejores líderes no son los que siempre saben qué hacer. Ellos son los que saben hacer mejores preguntas. Para ser un gran líder, la curiosidad no es opcional; es esencial.
Cuando fomentas la curiosidad por encima de las críticas, creas una civilización donde se valora más el educación que tener razón. Usted indica que las preguntas son bienvenidas, las ideas son seguras y los errores son parte del proceso, no poco que deba ser castigado. Haga preguntas como:
- ¿Qué me error?
- ¿Qué harías diferente?
- ¿Puedes ayudarme a entender de dónde vienes?
Estas preguntas invitan a realizar aportaciones, crean apropiación y señalan que las ideas son bienvenidas, no sólo toleradas.
Ahí es cuando ocurre el serio liderazgo, no cuando tienes la voz más esforzado en la sala, sino cuando dejas espacio para la de todos los demás.
Sea débil
Si la curiosidad abre la puerta a la seguridad psicológica, entonces la vulnerabilidad la atraviesa primero. Claro, usted quiere líderes que proyecten competencia, confianza y control. Pero lo que genera confianza no es la perfección: es la autenticidad.
Cuando admites que no sabes poco, reconoces un error o dices: “Yo asimismo estoy luchando con esto”, no pierdes credibilidad. Ganas confianza, identificabilidad y respeto, porque las personas no se conectan con ser valentísimo; se conectan con el ser humano. La vulnerabilidad envía un mensaje: tú perteneces aquí.
Una ingreso ejecutiva con la que trabajé tuvo dificultades para obtener comentarios honestos de su equipo. La gentío asentía en las reuniones, evitaba los conflictos y guardaba silencio cuando las cosas no funcionaban. Frustrada, sacó el tema en un retiro del equipo e hizo poco inesperado.
Ella compartió una historia sobre una valentía importante que tomó y que le resultó contraproducente. Describió las consecuencias, su vergüenza y lo difícil que fue restaurar la confianza.
Luego dijo: “Sé que he hecho llamadas sin tu décimo. Quiero hacerlo mejor. Pero necesito tu ayuda para ver lo que me podría estar perdiendo”.
La habitación cambió. La gentío empezó a sincerarse. Ese único acto de vulnerabilidad rompió el caparazón y la confianza comenzó a crecer.
Ella no bajó las expectativas. Ella bajó la armadura emocional. Y fue entonces cuando su equipo dio un paso al frente, no sólo con la responsabilidad, sino asimismo con la propiedad. Los líderes que expresan vulnerabilidad y humildad fomentan una anciano confianza, compromiso y educación. La vulnerabilidad no es amor. Es un signo de fortaleza, confianza y autoconciencia. Así es como se construye la seguridad psicológica: un momento honesto a la vez.
Si eres maniquí de curiosidad, humildad y comprensión, tu equipo te seguirá. ¿Y cuando lo hacen? Las ideas fluyen. La gentío crece. Y el rendimiento se cuida solo.
La seguridad psicológica no es posible. Es inteligente.
*extraído de “EvolvAbility: Creciendo en torno a delante cuando la vida va de costado” por Anne Grady
Anne Grady es una experta en resiliencia y adaptabilidad que ayuda a las personas a crecer cuando la vida se tuerce. Anne, autora, oradora y empresaria de bestsellers, combina neurociencia, humor y cautela adquirida con tanto esfuerzo para enseñar habilidades prácticas para afrontar el cambio. Su nuevo ejemplar, “EvolvAbility: Growing Forward When Life Goes Sideways”, ofrece una hoja de ruta respaldada por la ciencia para prosperar a través de la disrupción. El trabajo de Anne ha aparecido en Forbes, Harvard Business Review y Fast Company. Obtenga más información en AnneGradyGroup.com.
