Las mujeres en la UE ganan 89 euros por cada 100 euros que ganan los hombres, lo que significa que ganarán una media de un 11 % menos en 2024, según Eurostat.
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La UE pretende engrosar el principio de igualdad salarial por igual trabajo entre hombres y mujeres a través de la nueva Directiva sobre transparencia salarial. Los Estados miembros deben incorporar la directiva a sus legislaciones nacionales ayer del 7 de junio de 2026.
En enero de 2026, nueve de 27 países aún no habían tomado ninguna medida para implementar la directiva, según el rastreador de implementación de Addleshaw Goddard.
La Averiguación Entero de Transparencia Salarial 2026 de Mercer reveló que solo el 9% de los empleadores con sede en Europa tienen una logística de transparencia total a medida que se acerca la Directiva de Transparencia Salarial de la UE.
La indagación recopila información de más de 1.600 organizaciones multinacionales en 60 mercados. Se llevó a mango de septiembre a octubre de 2025 con líderes de fortuna humanos, recompensas y negocios de organizaciones de todo el mundo.
Entonces, ¿qué países están mejor preparados para implementar la transparencia salarial en toda Europa? ¿Y cuáles son los principales impulsores y desafíos?
En Europa, casi la porción (49%) de los encuestados estuvo de acuerdo o muy de acuerdo en que su empresa está “preparada para el impacto de los requisitos globales de transparencia salarial”.
Entre 11 países europeos, la preparación para la transparencia salarial osciló entre el 36% en Francia y Bélgica y el 63% en España, seguido del 60% en Suiza y el 59% en los Países Bajos.
Turquía (46%) e Italia (41%) igualmente estaban por debajo de la media europea. La número se situó en el 54% en Alemania y el 51% en el Reino Unido. A modo de comparación, el promedio mundial fue del 50%, mientras que Estados Unidos registró el 51%.
La preparación es entrada en los países nórdicos
El documentación enfatizó que en el interior de Europa, los países nórdicos (Dinamarca, Finlandia, Noruega, Suecia) destacan por sus niveles relativamente altos de preparación.
“Las diferencias a nivel de país están influenciadas por el tamaño de la estructura, el enfoque táctico y el radio eficaz regional”, dijo a Euronews Business Lucye Provera, líder de equidad salarial de Mercer en Europa y el Reino Unido.
Por ejemplo, señaló que Francia reporta un nivel de preparación relativamente bajo, del 36%.
Las organizaciones más grandes son más comunes en Francia: el 29% tiene 50.000 o más empleados en comparación con el 21% en toda la UE.
“Esta longevo escalera organizacional añade complejidad a la implementación de políticas globales, lo que puede parar la preparación”, dijo.
Por el contrario, España muestra una longevo preparación, un 55%. Las empresas españolas tienden a ser más pequeñas: el 23% tiene menos de 1.000 empleados y sólo el 18% supera los 50.000 empleados, lo que puede permitir una aclimatación más rápida.
Provera atribuyó la longevo preparación de los Países Bajos a “la entrada proporción de empresas multinacionales (84,8%) y la esforzado billete del liderazgo de fortuna humanos (billete del 89,1%), que apoyan una implementación efectiva”.
Cuando se preguntó a los encuestados: “¿En qué etapa del proceso de exposición de una logística y un enfoque empresarial con respecto a la transparencia salarial se encuentra?”, surgen resultados más detallados.
Sólo el 9% en Europa informó que ya había desarrollado e implementado una logística y un enfoque, mientras que el 46% dijo que actualmente está desarrollando su logística y enfoque.
Otro 24% afirmó que se había formado con la logística pero todavía estaba en el proceso de implementar un enfoque.
Si se analiza la proporción combinada de países “desarrollados e implementados” y “actualmente en exposición”, Polonia (65%) y Alemania (64%) están por encima del promedio europeo del 55%, mientras que Suiza registra el nivel más bajo con un 39%.
Suiza (16%) igualmente sigue de cerca a Turquía (17%) en la proporción de encuestados que “aún no han comenzado y no planean hacerlo en los próximos 12 meses”. Esta proporción es significativamente pequeño en los países de la UE incluidos en la registro.
“La variación entre los estados miembros de la UE está influenciada por los marcos institucionales, las condiciones económicas y los modelos de gobernanza”, dijo Lucye Provera.
¿Cuáles son los desafíos?
A nivel mundial, el principal desafío para implementar la transparencia salarial es alinear o educar a los líderes (53%). A esto le sigue el mantenimiento de la comprensión de la estatuto entero (45%) y la error de comprensión de los empleados sobre los programas y prácticas de compensación (38%).
El cumplimiento de las leyes sigue siendo el principal impulsor para felicitar transparencia salarial, y casi el 90% de las organizaciones en Europa y el Reino Unido lo citan como un motivador secreto.
Poco más de la porción de los encuestados identificaron el compromiso de los empleados (56%) y la competitividad del mercado (55%) como factores importantes que influyen en la transparencia salarial.
“Si perfectamente muchas organizaciones se están centrando en cumplir los requisitos legales, un número creciente está adoptando la transparencia salarial como catalizador para un cambio significativo (y) como un medio para repensar el diseño salarial, construir estructuras salariales más claras y fomentar una longevo confianza con los empleados y candidatos”, dijo Gordon Frost, líder de soluciones de recompensas globales de Mercer.
Transparencia en las ofertas de trabajo
Los datos de la plataforma entero de contratación Indeed muestran que el Reino Unido lidera entre seis países europeos en transparencia salarial, con el 70% de las ofertas de trabajo que incluyen información salarial a principios de 2025.
Le sigue Francia con un 51%, y poco más de la porción de las publicaciones revelan salarios. En los Países Bajos e Irlanda, la proporción oscila entre el 40% y el 45%.
Por el contrario, Alemania (16%) e Italia (19%) van muy por detrás, con menos de uno de cada cinco anuncios de empleo que incluyan detalles salariales.
