por Tanvir Bhangoo, autor de “
Digamos que no es un líder corporativo, sino un emprendedor en ciernes que abre una pequeña tienda de delicatessen en Nueva York. Firmó el arreglo de arrendamiento, abasteció la cocina y ahora necesita su primer empleado, un director de tienda o cierto que se encargue del mostrador. ¿Cuál sería tu movimiento predeterminado? ¿Publicaría el trabajo en ruta y esperaría a que lleguen las solicitudes, esperaría a que pasaran dos semanas, finalmente comenzaría las entrevistas y, finalmente, contrataría? Probablemente no.
Creo que el escena más probable es que coloques un inscripción simple que diga “Se exploración ayuda”, luego entres a 10 restaurantes locales en el interior de un radiodifusión de dos millas y solicites referencias. Al final de la sombra, habrá conocido a media docena de candidatos y probablemente haya tomado su osadía por la mañana. Eso es ejecución. Eso es estar cerca del suelo.
Lo que sucede en los negocios, especialmente a gran escalera y cuando hay financiamiento extranjero involucrado, es que la clan pierde de aspecto soluciones tan simples. Piensan demasiado y dependen demasiado de los procesos existentes. Cuando lo que está en pasatiempo es su pasta, su aventura y su tiempo, actúa de guisa diferente. Te mueves más inteligentemente.
Desventajas de delegar la parte más crítica
Contratar es un privilegio. La oportunidad de incorporar clan nueva es una de las partes más gratificantes del crecimiento. Y los grandes líderes entienden que los mejores equipos se construyen a través de medios no convencionales. No es poco que deba dejarse en manos de su equipo de bienes humanos.
Sin incautación, muchos líderes no dan prioridad a la contratación. Lo tratan como una tarea que deben delegar, no como la cuchitril fundamental de su equipo. He sido testimonio de este patrón repetidamente, donde ejecutivos experimentados, armados con currículums impresionantes y primaveras de experiencia, elaboran meticulosamente una descripción de trabajo, para luego pasarla a la adquisición de talentos, desconectándose por completo de la tarea crucial de elegir a las personas adecuadas.
RR.HH. puede ser un socio increíble y algunas de mis mejores experiencias provienen de trabajar codo a codo con RR.HH. para formar equipos de parada rendimiento. Pero en todos los casos, yo lideré el proceso. Compartí la visión, puse el lista y me mantuve cerca de cada paso esencia. Nunca he gastado un gran líder, del tipo por el que la clan atravesaría paredes y subcontrataría esta responsabilidad.
Debería nunca Subcontrate su trabajo más importante y encuentre a las personas que impulsarán el éxito de su empresa.
He aquí por qué:
1. Te pierdes talento no convencional.
Los filtros de contratación tradicionales transmitidos a RR.HH. o a los reclutadores, como títulos específicos o primaveras rígidos de experiencia, a menudo descartan a candidatos de parada potencial que no encajan en el molde. Las personas con caminos no lineales, circunstancias no convencionales o pasión pura rara vez pasan del primer corte.
Pero esos son a menudo los que impulsan el crecimiento y la innovación reales. Como líder, su trabajo es mirar más allá del currículum y descubrir estas gemas ocultas.
2. Contratas talento de mala calidad y careces de variedad.
Formar un equipo diverso no es sólo una cuestión de responsabilidad social; es un imperativo táctico. Equipos diversos aportan una grado más amplia de ideas, experiencias y enfoques de resolución de problemas, lo que conduce a una viejo innovación y una mejor toma de decisiones.
Sin incautación, todos albergamos prejuicios inconscientes. Tendemos a sustentarse con destino a personas similares a nosotros, que comparten nuestros orígenes y perspectivas. Esta tendencia puede arrostrar a la contratación de talentos deficientes y a una error de variedad en el interior de su equipo.
Sin incautación, cuando RR.HH. incluye medidas DEI específicas en los procesos de contratación, puede hallarse como un DEI homónimo simplemente para marcar casillas. Una empresa continuará contratando de esta guisa y luego introducirá varios programas y capacitación DEI para ayudar a asaltar estos prejuicios.
Las iniciativas de “variedad posterior a la contratación” son insuficientes.
Esto simplemente aborda los síntomas, no la causa raíz. Debes inquirir activamente la variedad desde el inicio del proceso de contratación. Si lidera con una mentalidad de reto por las personas, lógicamente querrá formar un equipo positivamente diverso, con personas de todos los ámbitos de la vida, sin siquiera tener que pensar en ello.
3. Es tardo y caro.
La contratación tradicional es notoriamente lenta e ineficiente.
Desde propagar trabajos hasta examinar currículums y coordinar entrevistas, el proceso puede prolongarse durante meses, a veces cerca de un año.
Ese tipo de retraso paraliza proyectos críticos, desacelera el crecimiento y eleva los costos.
Peor aún, regalado que este proceso se subcontrata al equipo de bienes humanos con una décimo auténtico mínima del liderazgo, a menudo resulta en contrataciones que no son las adecuadas. En el mundo en rápida progreso de hoy, este enfoque simplemente no es sostenible.
4. Dejas los resultados al azar.
Si su primer paso cuando surge una requisito de contratación es delegarla, está renunciando al control sobre lo único que impulsa los resultados: las personas.
Señala que no comprende el peso de las decisiones de contratación o que no le importa lo suficiente como para asumirlas. Esa error de propiedad envía un mensaje errado a su equipo y fomenta una civilización en la que el talento parece una ocurrencia tardía.
Haga todo lo posible: hacerse cargo la propiedad y encontrar talentos no convencionales
Construir un equipo verdaderamente singular exige un compromiso total. No es poco que se persigue a medias. Este compromiso se reduce a dos principios básicos:
- Propiedad absoluta del proceso de contratación por parte de usted, el líder.
- Una búsqueda incesante de talento en los rincones más inesperados.
Haga de este uno de sus “no negociables”. Como capitán de tu barco, tienes la responsabilidad final de reunir la mejor tripulación. Esto requiere una visión muy clara de los objetivos de su equipo, e igualmente importante, cerciorarse de que las personas sean conscientes y entiendan claramente esa dirección. Recuerde, el éxito de su equipo y, por extensión, de su ordenamiento, depende de la calidad de las personas que incorpora. Sólo usted posee la comprensión íntima de las micción de su equipo para discernir la combinación ideal de personalidad, fuerza de carácter y determinación inquebrantable necesaria para el éxito.
Ahora quizás estés pensando que contratar clan excelente no es tu trabajo de tiempo completo. Igualmente tienes trabajo actual que hacer: tener la llave de la despensa el día a día, pensar a espléndido plazo y apagar incendios a lo espléndido del camino. Así que no hay guisa de que puedas hacerse cargo todo lo que conlleva ser dueño de este proceso. Lo entiendo.
Puede parecer mucho desde el principio, pero una vez que lo haces parte de tu ADN, tus hábitos y tus rutinas, en verdad te ahorra un montón de tiempo en el futuro. He gastado a demasiados líderes que dicen que están demasiado ocupados para hacerse cargo esta parte del liderazgo, sólo para terminar ahogándose en problemas “personales” cada dos semanas. Entonces, su selección es hacer el trabajo duro y significativo desde el principio o pagarlo a espléndido plazo.
Tanvir Bhangoo es un ejecutor de crecimiento de tecnología y SaaS con experiencia liderando la transformación general y escalando negocios empresariales en Toast, Freshii y Restaurant Brands International. Autor de dos bestsellers, escribe sobre liderazgo, ejecución y crecimiento en la intersección de la tecnología y las personas. Sus ideas han aparecido en Forbes, SaaSMag, Recruiting Daily y su boletín informativo, Enterprise Blueprint.
