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Los directores ejecutivos de las compañías más grandes de Gran Bretaña, que figuran en el índice FTSE 100 Blue-Chip, disfrutaron de otro año de parachoques en el sala del consejo con paquetes de plazo que se elevan para registrar máximos por tercer año consecutivo.
El aumento ha reavivado las preocupaciones sobre el exceso y la desigualdad corporativa en un momento en que muchos hogares todavía están lidiando con altos costos de vida y salarios estancados.
Según la investigación publicada por el High Pay Center, el plazo mediano para los jefes de FTSE 100 aumentó a £ 4.58 millones (€ 5.22m) en el año financiero 2024-25, frente a £ 4.29 millones (€ 4.97 millones) el año inicial, un aumento del 6.8% y el nivel más suspensión desde 2013 cuando comenzaron los informes de una sola figura.
El plazo del CEO promedio o promedio saltó aún más bruscamente, subiendo un 15.4% a £ 5.91 millones (€ 6.85m), rompiendo el pico inicial establecido en 2017-18.
Los hallazgos subrayan cómo las recompensas en la parte superior de Gran Bretaña escalera corporativa Continúe creciendo a pesar de un clima de incertidumbre económica y investigación político.
Bonos más grandes y más millonarios
Una de las conclusiones más rápidas del documentación es la gran cantidad de jefes que se unen al llamado “club de diez millones”. Trece compañías FTSE 100 entregaron sus paquetes de CEO por un valía de £ 10 millones (11,6 millones de euros) o más durante el año pasado, en comparación con diez empresas en 2023-24.
En normal, las empresas listadas más grandes del Reino Unido gastaron una combinación combinada de £ 1 mil millones (€ 1.16 mil millones) en el plazo ejecutor de 217 roles principales, un válido aumento de £ 757 millones (€ 877m) el año inicial.
Gran parte de este aumento proviene de los pagos fuertes en Melrose Industries, donde los ejecutivos se embolsaron colectivamente £ 212 millones (€ 246 millones). Solo los CEO de Melrose y actuales se fueron con casi £ 59 millones, o unos geniales 68 millones de euros.
Melrose Industries, con sede en Birmingham, es una compañía de la tira de 100 FTSE que se especializa en fabricación aeroespacial a través de su subsidiaria GKN Aerospace.
La estructura de estas ganancias inesperadas refleja una tendencia más amplia: la creciente importancia de los pagos de incentivos a amplio plazo (LTIP). Estos premios basados en acciones, destinados a alinear el liderazgo con el desempeño de la compañía, se les otorgó al 85% de los jefes FTSE 100 en el postrer año, frente al 81% anteriormente.
¿Qué son LTIPS?
Los LTIP son básicamente esquemas de mejora gigantes pagados en acciones de la compañía en división de efectivo. La idea es que los jefes solo obtendrán el plazo completo si el negocio funciona proporcionadamente durante varios primaveras, como el aumento del precio de las acciones, las ganancias que crecen o alcanzan otros objetivos de rendimiento.
Entonces, en división de un bono único al final del año, es como una promesa de un gran día de plazo en el futuro, pero solo si el valía de la compañía aumenta. De esa forma, en teoría, los intereses del CEO están vinculados a los de los accionistas: si el precio de las acciones aumenta, todos se benefician y el jerarca obtiene su premio. En la praxis, las LTIP a menudo agregan millones al paquete de plazo total de un ejecutor.
“Cuando los premios de plazo superior alcanzan este nivel, una discusión sobre las compensaciones económicas se vuelve más importante. El valía de concentrar muchos millones de libras de gastos en el plazo de uno o dos altos ejecutivos y los costos potenciales de la oportunidad merecen la interrogación de los inversores, los trabajadores y otras partes interesadas”, dijo el documentación.
“Cuando este patrón se repite en múltiples empresas líderes, existe un interés notorio y reglamentario válido en cuestionar si estos pagos tienen implicaciones negativas para la inversión en capacitación, innovación para mejorar la productividad o salarios más altos para el personal de bajos y medianos ingresos”.
Trabajadores dejados antes
Quizás el hallazgo más sensible políticamente del documentación es el quebrada entre el plazo del CEO y el salario de los empleados comunes. El distintivo jerarca FTSE 100 ahora deseo 122 veces más que un trabajador mediano en el Reino Unido a tiempo completo.
Mientras que el plazo ejecutor se ha disparado en las últimas décadas, salario promedio no he podido seguir el ritmo de la inflación, dejando a muchos hogares apretados por alquileres ascendentesPagos de hipoteca y facturas de energía.
Según el centro de plazo suspensión, las discrepancias entre las ganancias del CEO y las de sus empleados podrían mejorarse si más empleos estuvieran protegidos por sindicatospara compendiar la desigualdad salarial de “firma y social”.
“Con una representación mejorada y el poder de negociación, los trabajadores están facultados para negociar una parte más competición de la riqueza creada por su trabajo”, y la discrepancia entre sus ganancias y las de los altos directores e inversores ricos sería menos evidente.
Todavía abogaron por una maduro representación de trabajadores en la sala de juntas, insistiendo en que “las grandes empresas deberían estar obligadas a reservar una proporción de asientos de la juntura para los directores elegidos por la fuerza profesional, con al menos uno de esos representantes que sirven en el comité de remuneración”.
“Esto traería perspectivas de primera secante a las discusiones en la sala de juntas y mejoraría la responsabilidad de las decisiones relacionadas con la paga y la civilización corporativa”.
