6 pasos para dar comentarios de los empleados que realmente son útiles

La mayoría de los líderes creen que están dando comentarios aperos. Pero con demasiada frecuencia, lo que creen que es constructivo parece ser desmoralizante, ineficaz o dañino. La diferencia? Los mejores líderes no solo dar feedback – Entrenan, se comunican con la atención y crean un entorno donde los empleados se sienten vistos, escuchados y valorados.

La investigación de Gallup y Workhuman muestra que los empleados que reciben comentarios valiosos están cinco veces más comprometidos y un 57% menos probabilidades de padecer el agotamiento. Sin incautación, demasiados líderes caen en la trampa de entregar comentarios de una forma que aplasta a la ético en emplazamiento de impulsar la perfeccionamiento.

La opción? Los comentarios deben ser una conversación continua y basada en la confianza, no una crítica única. Debe enmarcarse como coaching, no críticas, y entregarse de una forma que explique poco más que solo palabras. Su tono, jerga corporal, expresiones faciales y energía juegan un papel tan ínclito como el mensaje en sí.

Aquí le mostramos cómo ser más efectivo para dar feedback, paso a paso.

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Paso 1: Cambie la mentalidad: la feedback es un regalo, no una gotcha

Los líderes a menudo dudan en dar comentarios honestos por miedo a ser vistos como negativos. Pero evitar la feedback no crea una civilización de seguridad psicológica; Crea una civilización de presentimiento y estancamiento. Los mejores empleados quieren crecer, y necesitan un aporte claro y constructivo para hacerlo.

Cambio de secreto: Producirse de una mentalidad de crítica a una mentalidad de entrenamiento. Piense en su equipo como atletas comerciales. Así como los artistas de élite confían en los entrenadores para refinar sus habilidades, los empleados necesitan orientación, aliento y formas prácticas de mejorar.

Pregúntese:

Cuando ve comentarios como una inversión en el éxito de determinado, cambia la forma en que aparece.

Paso 2: La presencia y la entrega son más de lo que piensas

¿La parte más pasada por parada de la feedback? Cómo apareces.

Su jerga corporal, rango vocal, observación y expresiones faciales envían un mensaje ayer de opinar una palabra. Para curar una entorno cálida y acogedora propicio para aceptar comentarios constructivos, adoptar una postura abierta, conectarse visualmente, mostrar preocupación y cuidado con expresiones faciales que sean auténticas y congruentes a lo que está diciendo, y usan un tono y cadencia conversacional. De lo contrario, pueden observar tensión, seso o incomodidad.

Te comunicas en silencio al mundo todo el día a través de tu jerga corporal y tu presencia. Sea intencional sobre cómo se le percibe. Transmitir, en emplazamiento de traicionar, su mensaje.

Cambio de secreto: Los comentarios no se comercio solo de lo que dices, sino de cómo haces que la muchedumbre se sienta. Debe estar completamente presente, comprometido y emocionalmente sintonizado.

Qué hacer:

• Hacer contacto visual: Retire las distracciones y vea a la persona frente a usted; Quédate “¡En la observación!” No de forma intimidante, sino con calidez y atención.

• Adoptar una postura abierta: Para señalar la asociación en emplazamiento de la potencia, enfrente a su empleado con los brazos abiertos y los gestos que invitan a la conversación, sentado al mismo nivel.

• Cuida tus expresiones faciales: ¿Estás mostrando una genuina curiosidad y cuidado o transmitiendo involuntariamente la frustración?

• Sea intencional con su entrega vocal: Varía tu tono y ritmo. Palabra como lo harías con la conversación. Demasiado rápido o demasiado flemático, demasiado agudo o demasiado bajo, y su mensaje puede ser incomprendido.

Los líderes efectivos no solo planean lo que dirán; Igualmente son intencionales sobre su presencia o cómo “aparecen”.

Pregúntese:

• ¿Mi comunicación no verbal está reforzando mi mensaje o socavarlo?

• ¿Estoy haciendo de esto un espacio seguro y productivo para que la otra persona se involucre?

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Paso 3: Comience con fortalezas, no debilidades

Con demasiada frecuencia, la feedback comienza con lo que está mal en emplazamiento de lo que funciona. Pero la neurociencia muestra que las personas están más abiertas a la feedback cuando se sienten vistas, valoradas y capaces.

Comenzar con el registro establece un tono positivo y refuerza que la feedback proviene de un emplazamiento de apoyo. “Siempre me gusta comenzar las conversaciones compartiendo cómo las fortalezas de los miembros de mi equipo han tenido un propósito positivo en nuestros resultados comerciales”, dice Kristi Snyder, directora de personas de Enthuse Marketing Group. Enmarcar la conversación en torno a las fortalezas ayuda a ambas partes a participar en la discusión con una mentalidad constructiva orientada al crecimiento.

Cambio de secreto: Voltee el enfoque de feedback tradicional. Comience con el registro ayer de sumergirse en áreas de perfeccionamiento.

Qué opinar:

Al brindar con una pregunta, crea un rizo de compromiso en emplazamiento de una crítica de en lo alto con destino a debajo. Los empleados pueden explicar su pensamiento primero, lo que los hace mucho más receptivos a la orientación.

Paso 4: Pregunte más, cuente menos

Los grandes líderes usan los comentarios como una oportunidad para entender ayer de que corran. En emplazamiento de liderar esto es lo que hiciste mal, intenta liderar con curiosidad.

Cambio de secreto: Reemplace las declaraciones con preguntas abiertas para descubrir ideas y fomentar la autorreflexión.

Qué preguntar:

• “¿Cuál fue su proceso de pensamiento detrás de este enfoque?”

• “¿Qué desafíos te encontraste?”

• “¿Cómo crees que podríamos refinar esto?”

Al dejar que los empleados hablen primero, reúne contexto, reconoce su pensamiento y colaboran en soluciones en emplazamiento de dictarlas. Acercarse de situaciones como esta asegura que los empleados se sientan escuchados y aumenten la recibimiento.

Un recordatorio: el registro no es un acuerdo. Darle a los empleados espacio para explicar su razonamiento permite a los líderes corregir malentendidos mientras respetan su perspectiva.

Paso 5: entregar comentarios con franqueza y cuidado

La feedback no debe estar en azúcar, pero siquiera debería parecer un ataque. El secreto? Equilibrar la franqueza con cuidado.

Cambio de secreto: Evite los tópicos vagos (“lo hiciste muy adecuadamente”) y la dura franqueza (“esto fue malo”). En su emplazamiento, use un jerga claro, procesable y de apoyo.

Qué opinar:

• En emplazamiento de “su presentación fue débil”, intente: “Veo el esfuerzo que realiza. Veamos los datos para hacerlo aún más convincente”.

• En emplazamiento de “Usted manejó mal esa situación del cliente”, intente: “Aprecio cómo siguió el proceso. Exploremos formas de hacerlo más adaptable”.

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Paso 6: Seguimiento y refuerza el progreso

El longevo error que cometen los líderes? Dar feedback una vez y nunca retornar a visitarlo. Sin refuerzo, incluso la mejor feedback se desvanece en el fondo.

Cambio de secreto: La feedback no debería ser un evento único: debería ser un diálogo continuo.

Qué hacer:

• Vuelve en un círculo en una semana para ver qué ha cambiado.

• Rastrear el progreso (incluso pequeñas victorias) para aumentar el formación.

• Mantenga la feedback viva en conversaciones regulares, no solo revisiones de desempeño.

Los grandes líderes no lo hacen solo

Los líderes y artistas de élite más notables se apoyan en los entrenadores para perfeccionar sus habilidades. Muchos de los líderes más efectivos trabajan activamente con entrenadores ejecutivos para refinar su capacidad para saludar comentarios impactantes. Reconocen que la feedback es un arte, uno que se puede dominar con orientación, praxis y información experta.

La feedback está destinada a juntar a las personas y avanzar a la ordenamiento, pero debe entregarse de forma experta. Dominar los comentarios no se comercio solo de lo que dices, se comercio de cómo lo dices y cómo hace que las personas se sientan. Ya sea que sea un ejecutante experimentado o un líder emergente, alterar en coaching habituado puede elevar su capacidad para dirigir, inspirar y desarrollar su equipo.

La feedback es su superpotencia de liderazgo. Úselo sabiamente.