3 sesgos en el lugar de trabajo que los líderes inclusivos pueden reducir en este momento

Como líder inclusivo, aquí hay una cosa que puede rememorar en medio de las controversias en torno a la diferencia, la equidad y la inclusión (DEI): siempre es admitido y una buena idea comprender y acortar el sesgo en el circunstancia de trabajo. Considere esta definición práctico de inclinación como “acciones que producen preeminencia para algunas personas o ideas y desventajas para otras personas o ideas”.

Los sociólogos han identificado docenas de tipos de sesgo, y todos valen la pena comprender. Pero en este momento, hay tres sesgos particulares que lloran por reducción:

• De ganar-perder a competencia y colaboración

• De la diferencia frente a mérito a las diferencias como calificaciones

• De la semejanza dei a la resolución de conflictos respetuosa

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1. Del sesgo de victorias-perder (o creencias de suma cero) a la competencia y la colaboración

La investigación muestra que aquellos que tienen más que perder tienen más probabilidades de adoptar prejuicios de ganar-perder. Se puede ver una ola contemporáneo de inquina a pérdidas al supuesto de que los inmigrantes indocumentados toman los trabajos de las personas nacidas en Estados Unidos, en el argumento de que la igualdad y la equidad no son compatibles y en la presunción de que estudiar sobre las diferencias humanas es inherentemente discriminatorio.

Los líderes inclusivos reconocen esta tendencia a ganar-perder pero no aceptan su dominio. Y el camino a seguir no es afianzar alegremente a las personas que todo es positivamente ingresar. Si proporcionadamente hay sinergias y “mareas ascendentes que levantan todos los barcos”, no es efectivo o sincero contrarrestar las narraciones de ganar-perder con tópicos simplistas “todos podemos ingresar”.

¿Por qué no? Porque hay ganadores y perdedores en la vida corporativa. Algunas personas reciben la tarea del tesina, otras no. Algunos ganan una deducción más espacioso, algunos reciben planes de mejoría del rendimiento. Algunos reciben la promoción, otros no. Compitimos, y está proporcionadamente, siempre y cuando impulse la excelencia y se practique conveniente (no es una correr pequeña). Los líderes inclusivos reconocen el desafío y la oportunidad tanto en la competencia como en la colaboración, en sus equipos y con los clientes.

Como líder inclusivo, ¿estás hablando en voz inscripción sobre cómo la competencia y la colaboración coexisten como factores de éxito, específicamente para contrarrestar el sesgo de ganar-perder?

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2. De la diferencia frente a sesgo de mérito a las diferencias como calificaciones

Otro sesgo muy desgastado sobre la floja es la diferencia frente al mérito: la existencia de que aquellos que difieren en identidades de las “normas” establecidas enfrentan dudas persistentes de que están “calificados” y que merecen o obtienen el trabajo o la tarea. La taquigrafía contemporáneo para este sesgo es “son un arrendamiento de diferencia”.

Los líderes inclusivos diagnostican y responden a este sesgo de forma apto porque el “mérito” presumido y mal definido perjudica a la estructura.

• El sesgo de diferencia frente a mérito refuerza que “diferente es malo”, cuando la investigación es clara que los equipos diversos proporcionadamente administrados innovan y producen más que equipos homogéneos.

• Este sesgo alimenta la duda internalizada de aquellos que son “diferentes”. Tal impacto hace que algunos eviten solicitar posiciones y pueden aislar a los “únicos” que intentan producir y avanzar en entornos de bajo rendimiento. Conoce esto: las afirmaciones de mérito y meritocracia no son creíbles entre aquellos cuyos padres les enseñaron “tienes que trabajar el doble de difícil para asistir a la fracción de allá”.

• Una de las expresiones más preocupantes de este sesgo muestra en las evaluaciones de rendimiento. Para ser específicos, los empleados negros e hispanos pueden acoger calificaciones de rendimiento más bajas de las que han yeguada. Esto puede afectar sus tareas de trabajo, compensación, productividad, promoción y, finalmente, su retención.

Como correctivo, los líderes inclusivos pueden detallar el “mérito” de una forma más racional. El mérito es el patrón demostrado y recompensado de stop rendimiento, en una combinación de esfuerzo individual, éxito del equipo y resultados positivos.

La Sociedad para la Dirección de Bienes Humanos lo expresa de otra forma: “Los marcos basados ​​en el mérito priorizan la inclusión y la pertenencia, asegurando que todos tengan la oportunidad de contribuir, desarrollar y tener éxito, cambiando el enfoque de las medidas tradicionales de ‘más calificados’ para fomentar entornos donde todos los talentos pueden ser descubiertos, alimentados y valorados”.

Los líderes inclusivos saben que el talento se distribuye de forma relativamente uniforme entre las poblaciones. El camino a seguir con contratación equitativa es centrarse en la disponibilidad del mercado de la combinación de talento, que no es discriminación. Los líderes reflexivos y justos no necesitan cuotas o objetivos ni ningún otro método de representación que corra el peligro de preferencia injusta cuando se aplica a las personas.

Cuando estamos posicionados para competir por nuestra parte competición del talento apto en el mercado en los puntos de identidad relevantes, se enfoca “excelencia” y “proporcionadamente calificado”. Nos alejamos del sesgo inclinado en torno a o contra cualquier persona principalmente sobre la almohadilla de sus identidades, por lo que podemos dirigir nuestra toma de decisiones en torno a la competencia por la combinación de talento que necesitamos para tener éxito.

Cuando se comercio de Oportunidades de explicación y avanceen circunstancia de la diferencia frente a mérito, podemos avanzar en torno a las diferencias como calificaciones. En esta construcción, la diferencia puede incluir aspectos de identidad como la raza y el condición, cuando, por ejemplo, el equipo de posibles humanos solo está compuesto por mujeres. La nueva disciplina es analizar la relevancia de cualquier punto de identidad y considerar todo tipo de habilidades distintas y habilidades transferibles en la definición de calificaciones.

Uno de mis ejemplos favoritos: la compañía de tecnología que siempre tiene una oración en un anuncio de promoción de trámite que explica cómo la persona en avance es experta como líder inclusivo. Cuando la persona promovida es un hombre blanco, anunciando sus capacidades de liderazgo inclusivas envía tres mensajes importantes: 1) Se prórroga que todos los líderes lideren inclusivamente, 2) hombres blancos que observan el anuncio descubren que los hombres blancos incluso pueden ser recompensados ​​por liderar inclusivamente, y 3) presionan correctamente al líder pino para mejorar aún más como un líder inclusivo.

Muchos líderes de DEI se han perdido un tema secreto en este desastre de la meritocracia. Centrarse en el mérito y las calificaciones no es solo un peligro de sesgo, sino que incluso es vitalista para la excelencia en la estructura. No debemos marcharse la búsqueda de la calidad porque la idea del mérito se ha utilizado para extralimitarse. Por lo tanto, no rehuyamos la discusión de las calificaciones, sino que reducimos cómo el sesgo se desliza en decisiones a través de suposiciones de mérito, y nos unimos a nuestros colegas para comprometernos con lo que es positivamente meritorio en el rendimiento pasado y esperado.

Los líderes inclusivos deben aclarar sobre el mérito y la meritocracia en sus propias mentes, comprender el sesgo codificado de este idioma para muchos y luego redefinir la diferencia frente al mérito a las diferencias como calificaciones.

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3. De la semejanza dei a la resolución respetuosa de conflictos

No hay duda de que la inclusión no ha sido inferior a muchos, y lo digo como un tipo blanco que ha estado desarrollando líderes inclusivos durante más de 40 abriles. En la medida en que los líderes que afirman ser inclusivos han permitido que Dei opere coercitivamente, tal vez el retroceso puede encontrarse como una reacción a ser empujado.

Cuando evaluamos las controversias actuales rodeando de Dei, podemos ver la inquina a perder en el situación de ganar-perder. La inclusión descompostura cada vez que el tono de una interacción, software o política se presenta como “Es nuestro turno ahora, has tenido tu carrera, así que siéntate y calles”. Cuando los hombres blancos se preocupan por las oportunidades de su hijo blanco, reponer solo con datos para contrarrestar la preocupación es el tono sordo e indiferente. Hay miedo a desempacar y asustados colegas para que se preocupen.

Me doy cuenta de que es tratable para mí, como persona con mucha preeminencia acumulada, señalar los problemas con “Es nuestro turno ahora”. Sin confiscación, como líderes inclusivos, tenemos que tomar una atrevimiento: ¿vamos a coaccionar o influir? La disyuntiva flamante ofrece los datos: requerir la popularidad uniforme de una memorándum de DEI progresiva no está funcionando, y es indescriptible.

Los líderes inclusivos ahora deben brindar la puerta a cualquiera que se sienta excluido por la inclusión, marginados por el trabajo de hacienda o estereotipado por la “diferencia”. Esta oportunidad nos apasionamiento a despresurizar a DEI conectándolo a los títulos centrales de la compañía, equipando a los colegas para intentar cómo la inclusión les ayuda a tener éxito e invitando a las personas pero no exigiendo este enseñanza.

Afectar a los empleados a “conseguir el software” no es escalable, pero hace conflictos de combustible. Por lo tanto, incluso es hora de ajustar políticas y prácticas en torno a la resolución de conflictos. Los abriles venideros se llenarán de oportunidades para equipar su civilización para identificar y resolver conflictos impulsados ​​por las diferencias. Dos posibles vitales para apoyar esto:

Los líderes inclusivos, en este momento, están encontrando el coraje para acortar el sesgo en sus organizaciones. Ser uno de ellos. Es un momento poderoso para liderar a tus equipos más allá:

• Ingresar/perder suposiciones para adoptar la colaboración y la competencia

• La meritocracia como argumento a la diversa excelencia como expectativa

• Educación respetuoso y diálogo que puede navegar en conflicto

No será tratable, pero será bueno, cuando lideres de forma más inclusiva al acortar el sesgo.