Cómo identificar a los líderes que realmente se ajustan a la cultura de su empresa

Probablemente lo hayas gastado antiguamente: empresas que se jactan de Kombucha de barril y bolsas de frijoles en la oficina como si estos fueran los verdaderos marcadores de una civilización próspera. Pero cuando se manejo de encontrar el liderazgo adecuado, tener fe en estas ventajas superficiales puede conducir a errores costosos. A pesar de que muchas empresas se centran en ventajas superficiales, la calidad del liderazgo sigue siendo un desafío significativo. Solo el 40% de los líderes califican la calidad de liderazgo de su ordenamiento como “muy buena” o “excelente”, una disminución de ocho puntos porcentuales desde la pandemia.

Esta disminución de la calidad de liderazgo percibida destaca la requisito de un enfoque más sustantivo para contratar y desarrollar líderes. Como algún que ha pasado abriles trabajando en el reemplazo de liderazgo ejecutor, he gastado de primera mano lo crucial que es contratar líderes que se alineen con los títulos centrales de una empresa. Sin esta conexión más profunda, incluso los candidatos más impresionantes pueden tener dificultades para impulsar el éxito a dadivoso plazo.

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Repensar el significado del ajuste cultural

El seguro ajuste de la civilización significa encontrar un líder que se alinee con los títulos y la empresa fundamentales de la compañía. Por ejemplo, si una empresa enfatiza la transparencia, el líder adecuado demostrará una comunicación clara y abierta, no solo en el interior de su equipo sino en toda la ordenamiento.

Los líderes que resuenan con estos títulos más profundos ayudan a preparar los tipos de interrupciones que ocurren cuando existe una desalineación entre el liderazgo y la civilización de la empresa. He gastado a las organizaciones traer líderes en extremo calificados que fallaron porque sus títulos no se alinearon con los objetivos de la compañía. Estos líderes podrían tener tenido éxito en otra parte, pero sin esa fila, no pudieron producir la energía, la colaboración o el compromiso necesarios para el éxito en sus nuevos roles.

¿Cuál es el impacto del liderazgo desalineado?

Cuando un líder no se alinea con los títulos centrales de una empresa, las consecuencias pueden ser graves. He observado cómo las organizaciones que contratan líderes desalineados experimentan disminuciones rápidas en la ético de los empleados, la toma de decisiones y la colaboración. En muchos casos, esto da como resultado una maduro facturación y una pérdida de productividad.

Un ejemplo destacado es una compañía de tecnología que contrató a un CEO de una industria diferente. Este individuo tenía un historial impresionante de cambiar a las empresas con dificultades, pero su estilo de liderazgo se enfrentó con la civilización colaborativa e innovadora de la empresa. La desalineación del CEO condujo a tensiones en el interior de los equipos, ralentizó la innovación y finalmente provocó que varios líderes secreto se fueran. En solo dos abriles, la compañía perdió grandes oportunidades de mercado, y el CEO fue reemplazado en silencio.

Esta es una trampa popular en las que ha gastado caer muchas empresas, priorizando las calificaciones sobre el ajuste del liderazgo. El resultado? Perdidas oportunidades y una caída significativa en el compromiso en todos los ámbitos.

Un ámbito de cuatro pasos para identificar el ajuste del liderazgo

Según mi experiencia, he enemigo un ámbito que ayuda a las empresas a evitar estos errores y respaldar que estén contratando líderes que cumplan con los requisitos técnicos del papel al tiempo que se alinean con los títulos de la compañía. Este enfoque de contratación basado en el valencia se centra tanto en las calificaciones como en la fila cultural. Así es como recomiendo estructurarlo:

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1. Aclarar los títulos centrales

Antaño de comenzar el proceso de contratación, debe especificar los títulos centrales de la empresa y cerciorarse de que su comité de selección comprenda estos títulos desde adentro en torno a fuera. Estos deben ser no negociables. Por ejemplo, si la colaboración es un valencia central, debe evaluar colectivamente qué tan aceptablemente cada candidato fomenta el trabajo en equipo y la cooperación en diferentes departamentos.

2. Use un panel de selección diverso

Siempre aconsejo involucrar a un familia diverso de tomadores de decisiones en el proceso de contratación. Encomendar en un familia angosto puede conducir a decisiones sesgadas y “pensamiento grupal”. Un panel diverso ayuda a respaldar que el candidato sea evaluado desde múltiples perspectivas, lo que lleva a una evaluación más objetiva de su ajuste potencial.

Muchas compañías intentan ceñir los costos realizando búsquedas de liderazgo internamente o dependiendo de sus propias redes, pero he gastado cómo esto puede ser contraproducente. Si aceptablemente este enfoque puede librarse plata por superior, a menudo conduce a errores costosos a dadivoso plazo.

Para un enfoque no sesgado, considere utilizar las empresas de búsqueda ejecutiva. Estas agencias proporcionan una perspectiva objetiva y llegada a un familia de talentos más amplio, lo que lleva a resultados de contratación más rápidos y efectivos. Al asociarse con una empresa de búsqueda ejecutiva, puede evitar las trampas de tener fe exclusivamente en candidatos internos y cerciorarse de que está contratando el ajuste de liderazgo adecuado.

3. Haga preguntas de medición

Es esencial hacer las preguntas correctas durante las entrevistas. No se concentre solo en los logros o el estilo de liderazgo en términos generales. En su superficie, pregunte a los candidatos sobre situaciones específicas en las que tuvieron que navegar desafíos que reflejen los títulos importantes para su empresa. Por ejemplo, si la resiliencia es un valencia secreto, pregunte sobre un momento en que tuvieran que exceder obstáculos significativos para conseguir un objetivo.

4. Evaluar más allá de la primera impresión

Las primeras impresiones pueden ser engañosas, y he gastado a demasiadas compañías tomar decisiones rápidas basadas en rasgos superficiales. Es crucial profundizar y evaluar qué tan aceptablemente un candidato en realidad se alinea con los títulos de la Compañía y los requisitos específicos del rol. Esto le ayuda a evitar caer en la trampa de la contratación en función de la comodidad o la frescura.

Encima, tómese el tiempo para establecer un contrapeso entre calificaciones técnicas, expectativas culturales y fila de liderazgo. Es importante establecer criterios consistentes para cada papel de liderazgo. Por ejemplo, si el director financiero requiere diez abriles de experiencia, el director de personas debe tener el mismo nivel de experiencia. La consistencia ayuda a respaldar la equidad y evita el sesgo en el proceso de contratación.

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La búsqueda del candidato valentísimo implica mucho más que un currículum sideral o una relación casquivana con el equipo existente. A través de mis abriles de experiencia en reemplazo de liderazgo, he gastado cómo tratar en la contratación basada en el valencia garantiza una fila más profunda entre los títulos de un líder y la empresa de la compañía. Esta fila crea un equipo de liderazgo que puede impulsar el éxito a dadivoso plazo, la innovación y la décimo de los empleados. Cuando contrate para el seguro liderazgo, encontrará que las recompensas superan con creces las ventajas superficiales de las bolsas de frijoles y la kombucha.