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El agotamiento de los empleados es una de las epidemias invisibles del área de trabajo hoy. La mentalidad de “siempre sobre” y la ética de trabajo de ritmo rápido fomentan un circunstancia y una civilización en un área de trabajo con mercancía terribles y destructivos, no solo para la estructura sino para el bienestar, la efectividad en el trabajo y las perspectivas profesionales a más dispendioso plazo de los empleados.
Pasar el agotamiento va más allá del individuo que se ve en el espejo y se motiva al principio de cada día. Es un problema más profundo que, sin ser abordado, a menudo resulta en cuestión de problemas de salubridad mental. Explore los enfoques y habilidades de liderazgo esencial que pueden ayudar a aprestar el agotamiento y fomentar una fuerza sindical más saludable y productiva.
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1. Empoderar creando conciencia
El agotamiento a menudo solo se identifica retrospectivamente, pero el liderazgo efectivo puede usar disección para evitarlo preventivamente. Contar y guardar de guisa proactiva la disminución de la productividad, el aumento del absentismo y los picos o las caídas en el compromiso. Las encuestas periódicas de “ENP” con los empleados, las oportunidades de feedback opcionales (y anónimas) para los empleados y los controles de bienestar individuales menos formales pero intencionales brindan a los líderes oportunidades para evaluar cómo se sienten los empleados sobre sus trabajos y la empresa.
Cuando los líderes tienen disección de evaluación en la mano y aplican buen corazón para evaluar cómo se sienten sus personas, pueden reponer empáticas en ese momento y despabilarse remedios para mejorar la situación, ya sea a nivel individual de empleados o en toda la empresa por problemas más generalizados.
Este enfoque sirve para fomentar la confianza entre los empleados y incluso muestra que la compañía se preocupa por ellos como individuos.
2. Fomentar una fuerza sindical ágil y adaptativa
El agotamiento se ve agravado por políticas de trabajo inelásticas y la percepción de expectativas irrazonables que hacen que los empleados sientan que carecen de control sobre sus vidas. En área de establecer políticas establecidas en piedra, el liderazgo debe centrarse en valorar los resultados y los resultados en área de prescribir cómo deben trabajar los empleados.
Si perfectamente el trabajo remoto es un tema popular hoy en día, las empresas que no ofrecen oportunidades remotas aún pueden demostrar flexibilidad de otras maneras. Esto puede incluir proporcionar opciones para horarios a tiempo completo frente a a tiempo parcial, alentar el uso de receso y tiempo exento y fomentar una civilización donde los empleados se sienten cómodos diciendo que no o discutiendo las compensaciones y prioridades.
Este enfoque puede ayudar a evitar que los empleados se sientan abrumados y, en última instancia, se agoten. Cuando los empleados ven que su empleador es flexible y equilibra las deyección del negocio con sus deyección personales, no se sienten “atrapados” o “en la cinta de pasar”.
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3. Influencia de apoyo en dirección a el bienestar mental
Las organizaciones están trabajando más para apoyar la salubridad mental de sus empleados. El apoyo del empleador solía amoldarse a los programas de auxilio de los empleados que ofrecían apoyo activo para los desafíos de salubridad mental o anexión.
Ahora, muchos ofrecen ofertas sólidas que van desde capital educativos de salubridad mental hasta aplicaciones de autoayuda y meditación hasta grupos de apoyo para aceptar a terapeutas y programas de tratamiento. Ofrecer programas como este ayuda a destigmatizar las discusiones de salubridad mental y alienta a los empleados a despabilarse ayuda.
Lo más convincente es cuando los líderes superiores en una estructura están dispuestos a ser abiertos sobre sus propias luchas de salubridad mental, lo que los humaniza y faculta a sus empleados a sentirse cómodos siendo más proactivos y abiertos sobre sus propios desafíos y luchas.
Cuando los empleados entienden que su empresa tiene sus mejores intereses de salubridad personal y mental en el corazón, eso no solo aumenta su probabilidad de despabilarse atención y usar la ayuda habitable, sino que incluso desarrolla su cumplimiento al negocio y ayuda a evitar que la hélice se agote que puede resultar cuando siente que su empleador lo ve como un engranaje en la rueda.
4. Responsabilidad de soporte compartido a través de pares y colaboración
Nadie quiere que nadie más experimente agotamiento, pero la presión para entregar resultados comerciales a menudo hace que los líderes estén dirigidos y no asignen suficiente tiempo a la salubridad de su equipo y civilización. El liderazgo puede ser más efectivo a este respecto al ayudar a crear un sistema de apoyo de pares y una entorno de colaboración donde se puede transmitir quejas y obtener el apoyo adecuado para retornar a la pista.
Actividades de construcción de equipos, tutorías y políticas de puertas abiertas que fomentan las relaciones de los compañeros de trabajo y crean un área de trabajo con un sentido de comunidad. Cuando las personas se sienten empoderadas con la conexión y la responsabilidad compartida a través del apoyo a los pares, es menos probable que experimenten las presiones y las tensiones que conducen al agotamiento.
5. Priorizar el autocuidado y el contrapeso entre la vida sindical y vida útil
Si los líderes quieren contribuir a moldear positivamente la civilización de una estructura, entonces deben modelar activamente esa civilización con sus palabras y comportamientos personales. Los líderes deben participar en el autocuidado y el contrapeso entre el trabajo y la vida: tomar la PTO, no sobre la extensión durante las horas de trabajo, establecer límites y discutir la salubridad mental, así es como pueden mostrar a los empleados que el trabajo es un espacio seguro que prioriza su bienestar. Cuando los líderes toman un día para ellos mismos, muestra a los empleados que está perfectamente que hagan lo mismo.
El futuro de la prevención de agotamiento
Este es el tipo de empresa que evita el agotamiento, donde los empleados se sienten empoderados, respetados y revitalizados. Un administrador sólido reconoce que el apoyo de salubridad mental es tan importante como el seguro de salubridad tradicional, y se alienta a los empleados a utilizar ese apoyo.
Los acuerdos de trabajo flexibles, las robustas ofertas de salubridad mental y una civilización diaria de empatía y colaboración pueden fomentar un área de trabajo para la productividad, el compromiso y la satisfacción.
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Cómo las organizaciones pueden tomar medidas
Las empresas pueden aprestar el agotamiento priorizando la contratación de líderes emocionalmente inteligentes, implementando políticas flexibles y proporcionando capital integrales, educación y herramientas para el apoyo a la salubridad mental.
Las iniciativas regulares de capital humanos, que comienzan con el proceso de incorporación, pueden crear oportunidades para registros y mecanismos continuos de bienestar mental para la feedback anónima. Por otra parte, las políticas que promueven el contrapeso entre el trabajo y la vida y garantizan un casquivana golpe a los capital de salubridad mental ayudan a los empleados a apreciar que los sistemas de apoyo existen, incluso si no los necesitan en este momento.
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