Consejos de gestión de conflictos para gerentes en el lugar de trabajo

por Stephanie Licata, Estrategista de enseñanza en Hoja de trébol

Seamos realistas. Todos hemos tenido conflictos en el división de trabajo. Ya sean pequeños o grandes, los conflictos son una parte natural del trabajo e inevitables. Incluso los entornos más favorables ocasionalmente terminarán con miembros del equipo que están en desacuerdo entre sí. Sin bloqueo, cuando los equipos ven en conflicto con la perspectiva correcta, pueden usarlo como una oportunidad para mejorar la comunicación, las relaciones interpersonales y la civilización de la ordenamiento.

La gobierno exitosa de conflictos como jefe puede contribuir en gran medida a realizar estos beneficios. Al comprender e implementar estrategias efectivas de resolución de conflictos, los gerentes y los líderes pueden fomentar un entorno sindical que prospera en diversas perspectivas e ideas sin dejar que los desacuerdos obstaculicen la productividad.

¿Qué es la resolución de conflictos y cómo funciona?

La resolución de conflictos en el división de trabajo es un proceso que dos o más partes pueden seguir para encontrar una resolución cordial para su desacuerdo. El proceso puede ser formal o informal. Y, tenga en cuenta que es un jefe, su empresa puede tener un proceso de resolución de conflictos definido para implementarlo.

En la resolución de conflictos, cada paso que realiza tiene como objetivo encarar los desacuerdos, ya sea entre usted y un mensaje directo o entre los miembros del equipo. El compromiso efectivo es un sello distintivo de un liderazgo resistente.

La resolución exitosa de conflictos se puede dividir en:

• Identificar las causas raíz del conflicto
• Elaboración de soluciones efectivas para encarar estas causas
• Aprovechando las herramientas de gobierno de conflictos

Al cobrar experiencia en estos tres dominios, está proporcionadamente equipado para navegar por cualquier disputa que surja en su delirio profesional. Esta experiencia consolidará su reputación como un mediador puntual, experimentado en elaborar soluciones equilibradas para varios escenarios de conflictos.

7 desencadenantes comunes de conflicto en el división de trabajo

Comprender las causas fundamentales del conflicto es fundamental para los líderes de las personas cuando se equipan a los gerentes con las herramientas y estrategias para manejar las disputas de modo experta. Los factores que influyen en los desacuerdos pueden variar desde dinámicas interpersonales, demografía de antigüedad y factores estresantes específicos de la industria hasta presiones personales externas.

Aquí hay una inmersión profunda en algunos desencadenantes de conflictos prevalentes, yuxtapuesto con ideas procesables para los gerentes:

1. Mala comunicación.

A menudo, las malas habilidades de comunicación son una de las principales causas de conflicto. Cuando las personas no están de acuerdo en políticas, procedimientos, horarios, tareas y otros detalles, puede intensificarse fácilmente en un argumento de que se detiene las relaciones y disminuye la colaboración entre los compañeros de equipo.

Además puede ver a los empleados que tienen dificultades para comunicarse con sus compañeros de trabajo y pueden parecer agresivos o pasivos agresivos. A veces, tratar de musitar entre ellos es un prueba de frustración. Si la empresa tiene herramientas de comunicación ineficientes u obsoletas, esto solo se suma al estrés cuando se manejo de transmitir información de modo efectiva.

2. Expectativas poco claras.

Cada miembro del equipo necesita comprender sus expectativas, o sus suposiciones pueden conducir a un conflicto invisible. Supongamos que dos miembros del personal tienen expectativas muy diferentes sobre quién es responsable de qué, las tareas que son prioridades y el tiempo requerido para hacer cada punto en la repertorio. Varias supuestos entre los miembros del equipo inevitablemente sembren las semillas del conflicto. Las diferencias en las responsabilidades percibidas, las prioridades de tareas o los plazos esperados pueden conducir a problemas. Reuniones de adscripción regulares, definiciones claras de roles y bucles de feedback consistentes pueden amparar a todos en la misma página.

3. Cargas de trabajo poco realistas.

Largos períodos de tiempo extra o estar en modo Crunch constantemente desgastarán a las personas, incluso a empleados de detención potencial. Cuando los empleados no pueden analizar a desprendido plazo un esquema o las tareas que están haciendo, tienen que especular en el momento en todo momento, sin un minuto para recuperar el aliento. El agotamiento del estrés del esquema puede crear un división de trabajo para conflictos. Puede ver que las personas son de mal ingenio, agresivas, frustradas y tienen un prudencia deficiente. Si ha apurado el agotamiento y desea aliviar, consulte las 5 etapas de la recuperación de agotamiento para obtener más información.

4. Problemas de personalidad.

Cada individuo es único, trayendo su personalidad, experiencias y aspiraciones distintas al equipo. A veces, puede observar ciertas personalidades, como dos miembros del equipo en gran medida competitivos, aparentemente en desacuerdo entre sí. Sin bloqueo, la belleza de diversos equipos radica en su potencial para emplear estas diferencias.

En algunas ocasiones, los fuertes enfrentamientos de personalidad pueden dar la impresión de un entorno sindical desafiante. Sin bloqueo, los desafíos presentan una oportunidad para el crecimiento. Comprender y respetar las preferencias individuales y la adscripción de estrategias puede metamorfosear los posibles conflictos en vías para el trabajo en equipo y la productividad.

5. Disposiciones defensivas.

Algunos empleados pueden tomar críticas constructivas y otras formas de feedback como un ataque personal. Cuando su trabajo o ideas no obtienen la reacción esperada, pueden adoptar una postura defensiva y discutir sobre por qué tienen razón. Tramitar el conflicto significa tranquilizar a la persona que los comentarios están destinados a ayudar, no lastimarlos. Una aparejo que puede ayudar a los líderes a proporcionar comentarios personalizados y precisos es el disco. Para obtener más información, consulte la publicación: Aprovechando los perfiles de disco para obtener comentarios efectivos relacionados con el trabajo.

6. Procedimientos inconsistentes.

¿Con qué frecuencia los flujos de trabajo, las políticas y los procedimientos ayudan a cambiar su ordenamiento? Si los empleados necesitan retornar a formarse cómo realizar tareas de trabajo básicas regularmente, nunca encontrarán una rutina que funcione mejor para su productividad. Los malentendidos sobre las nuevas formas de hacer las cosas pueden conducir a conflictos sin una buena decisión, especialmente si las nuevas políticas pueden interpretarse de diferentes maneras.

7. Preocupaciones sobre las experiencias laborales pasadas que se repiten.

Las perspectivas de los empleados no se basan exclusivamente en su experiencia en el división de trabajo. Las personas traen todas sus historias profesionales y personales con ellos, lo que puede influir en cómo responden al conflicto. Entornos de trabajo tóxicos, compañeros de trabajo y jefes abusivos, y otras malas experiencias pueden sufrir a determinado a reaccionar mal en situaciones de conflicto. Como jefe de personas, comprender que los miembros de su equipo son personas enteras pueden ayudarlo a crear una decisión viable para todos los involucrados.

Al comprender estos desencadenantes y los gerentes de infraestructura con soluciones estratégicas, los líderes de las personas pueden allanar el camino para un división de trabajo armonioso, productivo y progresivo.

14 Consejos de gobierno de conflictos para gerentes y líderes

Navegar con éxito conflictos depende de poseer el conjunto correcto de habilidades. Como jefe o líder, tener estas herramientas en su kit de herramientas le permite adaptarse y replicar acertadamente a diversas situaciones. La resolución de conflictos no es un enfoque único para todos. Es un proceso dinámico que tiene en cuenta las relaciones individuales, la dinámica del equipo y el contexto organizacional más amplio.

Las personas reaccionan al conflicto de modo diferente: algunos desahogan sus frustraciones y luego siguen delante, mientras que otras reforman en desacuerdos, permitiéndoles contaminar interacciones futuras y fomentar un ámbito de trabajo pasivo agresivo. Invertir las habilidades y soluciones de gobierno adecuadas es crucial para encarar tales problemas de frente.

A continuación, descubra los métodos y habilidades principales para resolver efectivamente los conflictos en el división de trabajo.

1. Identifique la fuente del conflicto.

Para resolver efectivamente un desacuerdo, es crucial primero comprender su origen desde los puntos de clarividencia de todas las partes involucradas. Agarrar los problemas subyacentes allana el camino para soluciones y resoluciones constructivas.

2. Adoptar una perspectiva positiva sobre el conflicto.

La forma en que percibe el conflicto puede influir en gran medida en su resultado. Si lo ve simplemente como un obstáculo que consume mucho tiempo o como un inconveniente ineludible del trabajo en equipo, corre el peligro de aumentar los problemas, ya sea por negligencia o mal manejo. En su división, abrazar el conflicto como una oportunidad para obtener información más profunda sobre la dinámica, las deposición y las reacciones de su equipo. Es una vía para engrosar el compromiso de los empleados y la dirección del equipo de ajuste. Priorice la comprensión de los estilos y motivaciones de trabajo individuales de su equipo: hacerlo puede proporcionar un contexto invaluable durante la resolución de conflictos.

3. Practique la audición activa.

Entender verdaderamente un problema requiere una audición genuina. Asegúrese de escuchar profundamente a las partes involucradas, buscando claridad a través de preguntas reflexivas. Examinar posibles influencias externas o comportamientos poco característicos puede ser esencia. Su papel principal en esta etapa es comprobar de que todos se sientan reconocidos. Una vez que haya reunido información sobre todos los lados, estará mejor equipado para formular una organización de resolución de conflictos.

4. Proporcionar conversaciones productivas.

Un aspecto de la audición requiere encargarse el papel de indicar una conversación constructiva. Anime a las personas a articular sus experiencias y sentimientos, ya que esto a menudo puede revelar la equivocación de comunicación o las causas fundamentales del desacuerdo. El cuestionamiento táctico puede impulsar aún más la discusión, dirigiendo a todos los partidos alrededor de una resolución mutua.

5. Use empatía.

La comprensión no es solo cognitiva, es emocional. Esforzarse por distinguir genuinamente las emociones y las perspectivas de los involucrados. Al alinearse con sus sentimientos y comprobar de que sean reconocidos que sus sentimientos son reconocidos, crea confianza y transigencia, que son esenciales para una resolución efectiva de conflictos.

6. Sirva como mediador entre los miembros del equipo.

La mediación efectiva de los conflictos entre los miembros del equipo es un sello distintivo del liderazgo experimentado. Proporcionar un entorno tranquilo y libre donde las partes perjudicadas pueden comunicarse es primordial. La mediación exitosa ayuda a encarar los problemas de frente, evitando que se boban a los desafíos más grandes.

7. Tome responsabilidad de sus palabras y acciones.

Si te encuentras en el centro de un conflicto, es crucial para apropiarse de tus acciones. Incluso los pasos en imitado involuntarios pueden avanzar situaciones; Reconocerlos es el primer paso alrededor de la resolución. Demostrar este nivel de responsabilidad allana el camino para que otros adopten un enfoque constructivo para los conflictos.

8. Sea transparente y libre.

Priorizar la transparencia es fundamental en la gobierno de conflictos. Al ser claros y abiertos sobre sus procesos de toma de decisiones para resolver disputas, puede evitar posibles afirmaciones de parcialidad o sesgo. Actualice regularmente a todas las partes involucradas sobre el estado de la resolución, reforzando una entorno de confianza y comprensión.

9. Engligue genuinamente en el proceso.

Su equipo examen autenticidad, no un diálogo ensayado. Invadir los problemas sin ajustar los detalles de cada situación y las personas involucradas. Adapte sus métodos para cachear y encarar las circunstancias únicas de cada individuo y los estilos de resolución de conflictos.

10. Enmarcan las discusiones con objetividad.

Al discutir el conflicto, áncora las conversaciones en los hechos en división de las emociones. Por ejemplo, afirma: “Nuestro objetivo es ascender a un consenso sobre la ubicación de la impresora”. Al centrarse en el objetivo final claro, optimiza el proceso de resolución y alinea el enfoque de todos con un objetivo global.

11. Incorpore la gobierno del cambio en su civilización.

Si los desacuerdos se derivan de los cambios en los protocolos o sistemas en el división de trabajo, priorizar la gobierno de cambios sólida es esencia. La gobierno del cambio no se manejo simplemente de implementar cambios, sino certificar transiciones sin problemas. Esto implica equipar a los empleados con la capacitación necesaria, claridad sobre actualizaciones y plataformas para expresar sus comentarios, asegurando que no solo son espectadores sino participantes activos en el cambio.

12. Use inteligencia emocional.

La conciencia emocional no solo ayuda a comprender los sentimientos y sentimientos subyacentes de su equipo, sino que todavía mide su satisfacción con las resoluciones. Por otra parte, esta calidad mejoramiento las relaciones en el división de trabajo, a menudo distinguiendo a los líderes efectivos que verdaderamente se conectan con sus equipos.

13. Evalúe cómo van las cosas.

Comprometerse constantemente con las personas involucradas en el conflicto. Los registros regulares ofrecen un pulso preciso sobre sus sentimientos y proporcionan una vía para certificar que los conflictos sigan resueltos.

14. Reconozca cuándo tomar decisiones difíciles.

Hay casos en los que la reconciliación parece inalcanzable. Los argumentos persistentes, la tensión subyacente o el comportamiento disruptivo pueden deteriorar la entorno del división de trabajo. En tales casos, puede ser necesario considerar reasignar individuos o, en situaciones extremas, tomar la difícil osadía de separarse de un empleado para amparar un ámbito de trabajo positivo.

La gobierno efectiva de conflictos se manejo de encarar disputas y fomentar una civilización proactiva, transparente y emocionalmente inteligente del división de trabajo. Con herramientas como Cloverleaf, las organizaciones están facultadas para navegar en conflictos y prevenirlos, asegurando que los equipos sigan siendo cohesivos, productivos y armoniosos. Como gerentes y líderes, adoptar estrategias preventivas y correctivas asegura un equipo dinámico, comprometido y resistente capaz de impulsar el éxito incomparable en cualquier industria.

Stephanie Licata es el estratega de enseñanza en Hoja de trébol cuya carrera toda la carrera ha estado en los programas de capacitación. Con casi dos décadas de experiencia combinada de gobierno, mejora de liderazgo y educación, es una profesional de enseñanza, liderazgo y mejora organizacional de enseñanza, entendido en capacitación y monitor certificado por ICF con una ingenio en psicología organizacional de la Universidad de Columbia.

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