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Con la Sociedad para la Papeleo de Bienes Humanos estimando que el reemplazo de un empleado cuesta a las empresas entre el 50-200% de su salario anual, las estrategias de retención de empleados no son solo ejercicios para sentirse correctamente, son inversiones.
La suscripción rotación de empleados a menudo es un resultado directo de malas prácticas de registro. Cuando los empleados se van, toman un valioso conocimiento institucional con ellos, lo que obliga a las organizaciones a reiniciar el proceso de contratación costoso y que lleva mucho tiempo.
Más del 50% de las empresas carecen de una logística formal para retener a los empleados posteriormente del sustitución, según una investigación de Watson Wyatt.
Las empresas tienen estrategias sofisticadas de retención de clientes. Por ejemplo, United Airlines ofrece a sus miembros más leales, los millones de metros, el estado de oro para la vida. Sin secuestro, los programas de retención de empleados se agrupan con los beneficios de los empleados, convirtiéndose en prioridades de capital humanos en emplazamiento de compromisos estratégicos.
Aprendí esta disertación, dolorosamente, al principio de mi carrera. Una delantera de productos desde hace mucho tiempo estaba a punto de alcanzar su botellín aniversario con la compañía. Era nuevo y me centraba en otras prioridades, y no quería involucrarme en la tarea. Mi apoderado de capital humanos obtuvo una plástico de regalo de Amazon de $ 50 y una plástico de agradecimiento típico de CVS. Como dije, los aniversarios de los empleados (y los cumpleaños) no estaban altos en mi registro de prioridades.
Seis semanas posteriormente, renunció a una ofrecimiento de competidor. Durante su entrevista de salida, mencionó sentirse infravalorado, que los primaveras de dedicación merecían más que una plástico de regalo genérica y de bajo valía. Cuando escuché sobre eso, me sorprendió que poco sea beocio Tenía consecuencias tan significativas, aunque todavía no estaba convencido de que valiera la pena el esfuerzo adicional para desarrollar un enfoque más personalizado para el registro.
Era mancebo e ingenuo sobre la importancia de la retención de los empleados.
Contraste con eso con la forma en que recientemente manejamos el nuevo aniversario de cinco primaveras de un ingeniero principal. Al conversar con su pareja, supimos que le apasionaba el ciclismo de montaña, pero estaba usando un casco añejo y muy querido. Compramos un casco de bici de suscripción calidad y de suspensión nivel en su color preferido, hizo que el equipo y sus hijos firmen una plástico que detallaba contribuciones específicas que había hecho y la presentó durante un tentempié en equipo. Cuatro primaveras posteriormente, todavía está con nosotros y todavía usa ese casco.
Los empleados que reciben un registro significativo tienen un 45% menos probabilidades de dejar sus trabajos, según un crónica de Gallup y Workhuman. Para impulsar la retención de los empleados, las organizaciones deben centrarse en un registro significativo que aborde lo que los empleados verdaderamente valoran: compensación competitiva, oportunidades de incremento profesional y una civilización en el emplazamiento de trabajo que prioriza la billete de los empleados en todos los niveles.
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¿Qué marca la diferencia entre el registro que genera adhesión y registro que impulsa el talento? Aquí hay tres cualidades críticas de estrategias efectivas de retención de empleados:
1. La sinceridad es la pulvínulo del registro significativo
¿Parece que a determinado le importa lo suficiente como para pensar en el empleado individual?
Si a determinado le encantan los bolígrafos, un estilógrafo podría tener más impacto que una botella de champán a precios similares. No se comercio de gastos, se comercio de demostrar que el liderazgo de la compañía ve y valora al individuo más allá de su producción. Esta es la esencia para la satisfacción de los empleados.
Elogios genéricos y los actos genéricos se sienten huecos. El registro específico construye la civilización de la empresa.
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2. La calidad se alinea con el valía
¿El registro se siente concorde con los primaveras de servicio?
The Gold Watch es el regalo de aniversario proverbial para muchas compañías a lo espacioso de los primaveras, y continúa siendo apreciado por los empleados en los primaveras esencia. Es una logística de retención clásica por una razón.
La calidad no siempre significa costosa, pero sí significa juicioso. Una nota escrita a mano del CEO podría costar nadie más que tiempo, pero tiene un peso emocional significativo. Por el contrario, un certificado producido en masa con una firma impresa se siente despectivo, especialmente para tenencias más largas y hace poco para mejorar la retención de los empleados.
Observé esto en vivo cuando nuestro inversor celebró el 15 aniversario de su vicepresidente. En emplazamiento de una placa típico, el CEO descubrió la pasión del ejecutante por la navegación y encargó un medio maniquí personalizado de el velero de sus sueños con una placa de latón personalizada que detalla sus contribuciones.
El costo fue comparable a un cronómetro de rango medio, pero el impacto fue profundo. Meses posteriormente, en una conferencia de la industria, este ejecutante mencionó que las compañías más grandes habían intentado reclutarlo con importantes aumentos salariales, pero no podía imaginar dejar una ordenamiento que lo consiguió. La consideración comunica el valía de que ningún regalo genérico o descuento de efectivo puede coincidir.
3. La percepción del valía es más importante que el costo
¿Valora el empleado el seña o el regalo?
Esto se extiende más allá de lo monetario a lo que el empleado valora personalmente. Los empleados comprometidos informan constantemente apreciando obsequios conmemorativos de bonos en efectivo significativos, tarjetas de regalo y un tiempo soberano especialmente pagado.
La percepción del valía varía significativamente entre los individuos; Algunos pueden atesorar el registro sabido, mientras que otros prefieren el registro privado con beneficios tangibles.
La esencia es comprender qué constituye valía para cada empleado específico, lo que requiere que los gerentes conozcan los miembros de su equipo como individuos, un principio central para las organizaciones que alientan con éxito a los empleados a quedarse.
El registro varía según el tamaño de la empresa
En todas las empresas, la gentío quiere registro por sus contribuciones. Cómo parece el registro apropiado varía según la civilización de la empresa y la dinámica del equipo.
Las empresas más grandes pueden emitir certificados y menciones de boletines, lo que podría ser suficiente en organizaciones de miles. Sin secuestro, los equipos inmediatos aún deben proporcionar registro personal para aumentar la satisfacción gremial.
Esto no requiere grandes sumas de fortuna. En estos contextos, los gerentes pueden tener conversaciones significativas agradeciendo a los empleados por contribuciones específicas.
Las empresas más pequeñas enfrentan expectativas más altas ya que los equipos están más unidos. La esencia es crear momentos que fortalecen los lazos y hacen que los empleados se sientan valorados.
Construir una civilización de registro que impulse la adhesión
El registro que fomenta los empleados exige sistemas que identifiquen lo que verdaderamente importa para cada empleado, celebra los logros, conectan las contribuciones individuales a la delegación más amplia de la ordenamiento y evolucionan con el tiempo.
Al tratar el registro de los empleados como una maña estratégica y comercial en emplazamiento de una casilla de demostración de capital humanos, lo transforma de un centro de costos a un dinamo de ingresos.
Cuando los empleados se sienten apreciados, no solo se quedan, se convierten en defensores de su empresa, embajadores de la civilización y motores de crecimiento.
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