¿Qué es el compromiso de los empleados?

por Minal Joshi Jaeckli, fundador de Openelevator y Autor de “El equipo de Goldilocks: retención y contratación maestra”

El compromiso de los empleados es obviamente extremadamente importante. Pero, ¿qué significa exactamente? Quizás como yo, has trabajado durante primaveras sin pensar en el compromiso. Irónicamente, lo que me interesó en el compromiso del circunstancia de trabajo fue mi propia desconexión.

Luego de trabajar en tres industrias en dos continentes y en aproximadamente diez diferentes posiciones, si no totalmente divertidas, desde químicos en el sector farmacéutico hasta regente de productos en la industria de semiconductores hasta las relaciones con los inversores para un regente de patrimonio, me uní a Credit Suisse. Tenía una almohadilla de experiencia rica y diversa para contraer lo que sonaba como una gran oportunidad. Más allá del trabajo, era una nueva y afortunada mama, con el marido más maravilloso. Todo estaba admisiblemente. Aunque me había unido a la fuerza profesional hace más de una período, nunca había dicho, y mucho menos pensé en la frase “compromiso de los empleados”.

En Credit Suisse sentí que la música se detuvo. En unas pocas semanas, me encontré completamente desconectado.

Si admisiblemente había tenido los altibajos de carrera habituales, en su maduro parte había sido muy afortunado. No entendí completamente lo afortunado hasta que me uní a Credit Suisse. Como a menudo le digo a la familia, el compromiso no es como una película de Bollywood, no hay bailable en los campos de margaritas cuando eres acertado. Simplemente se siente común, como lo que esperarías. Sin incautación, cuando no tienes contento, teme los lunes, y sientes una inquina profunda y inactiva para tu trabajo, la diferencia se vuelve dolorosamente clara.

Luego de acaecer trabajado en tantos entornos diferentes, intenté identificar la itinerario de transmisión, el hilo popular entre las posiciones que los hicieron grandes (o al menos admisiblemente). ¿Y qué faltaba ahora que me estaba haciendo tan infeliz? ¿Qué no estaba funcionando? ¿Qué necesitaba para ser acertado?

Me horroricé cuando me di cuenta de que mi desconexión en Credit Suisse no era un problema separado sino un problema sistémico. Me sorprendió el descontento de mis colegas. Cada conversación giró en torno a los últimos trastornos de la administración, contenía comentarios sarcásticos sobre comunicaciones internas y fue evidencia de la abrumadora sensación de frustración de todos con sus trabajos, jefes y la ordenamiento en normal. Mis compañeros de trabajo no solo se quejaron; La familia se ocupó, constantemente contactando para encontrar otra posición para saltar, jugando un grupo desesperado de sillas musicales. Me preguntaba cómo se hizo cualquier trabajo. Fue completamente extraño y repugnante
a mí. La infelicidad en el trabajo no era solo una experiencia individual sino una norma colectiva. Ser refrendador de cómo habían normalizado la infelicidad en el trabajo fue inquietante para mí.

Me sentí como un crío mimado por esperar más del trabajo.

¿Fue tan malo en Credit Suisse? Sí. ¿Esperaba demasiado de un empleador y del trabajo, correcto a mis propias experiencias laborales previas y gratificantes? No.

Es sorprendente cuánto están formados nuestras expectativas y estándares por nuestras experiencias y creencias. En impresionado contraste con mis experiencias positivas anteriores, ahora era parte de un entorno donde el descontento era rutinario, y la búsqueda de una carrera satisfactoria fue eclipsada por un sentido prevaleciente de desesperación y renuncia. Pero no hago desesperación ni renuncia. Soy como un misil de búsqueda de calor cuando se manejo de resolver problemas; Un perro que simplemente no puede soltar un hueso (no siempre un atributo agradable para los que me rodean). Necesitaba una posibilidad. Así que me propuse encontrar uno.

Por supuesto que sabes, ayer de que las soluciones vengan el conocimiento. Por suerte para mí, cultivarse cosas nuevas, nuevas industrias, nuevas tecnologías, nuevas funciones y nuevas geografías, fue el sello distintivo de mi carrera. Instintivamente, me propuse cultivarse todo lo que pude sobre lo que necesitamos del trabajo, lo que nos hace felices en el trabajo, lo que impulsa el compromiso.

Cuando comencé a entender más sobre la gozo en el circunstancia de trabajo, me di cuenta de la profundidad del problema. No era solo yo o el montón Credit Suisse. Los empleados y empleadores de todo el mundo necesitan urgentemente un enfoque diferente y mejor para la dirección del talento. Esto se afianzó cada vez más y me llamó para desarrollar una posibilidad.

En los primaveras siguientes, aprendí varias lecciones críticas sobre la dirección del talento. En primer circunstancia, entendí que un condición de trabajo tóxico puede convertirse en una norma aceptada si no se controla. Conocer esto me ha llevado a concentrarme en crear herramientas y estrategias para que las empresas contraten para el compromiso y la creación de lugares de trabajo donde la satisfacción y la contribución se priorizan desde el principio.

Como cualquier posibilidad de primer orden, atracar las causas raíz de la desconexión es primordial. Es esencia para trocar las experiencias individuales y las culturas organizacionales, impactando poderosamente la calidad de vida de los empleados y los resultados de la empresa.

*Extraído de “El equipo de Goldilocks: retención maestra y contratación”

Minal Joshi Jaeckli es el fundador de Openelevator, una plataforma pionera diseñada para ayudar a las empresas a romper el ciclo de facturación de los empleados a través de un sistema patentado por conexión. Minal es autor de “The Goldilocks Team: Master Retention and Contrating”. Con este tomo, vademécum a los líderes impulsados ​​por la empresa sobre cómo construir equipos de parada rendimiento. Proporciona un plan importante para obtener una delantera injusta en la retención de empleados y contratar el éxito, lo que ayuda a los líderes a crear equipos ganadores que no solo funcionan sino que igualmente prosperan.

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