Cómo los líderes pueden cultivar una mentalidad de crecimiento en sus equipos

La psicología conductual y organizacional tiene mucho que enseñarnos sobre ser un gran líder. Investigaciones recientes revelan que el liderazgo original se prostitución menos de administrar con un puño de hierro y más sobre cultivar una ámbito en la que los miembros del equipo se sientan apoyados y apreciados.

Esto no es solo “ciencia suave”. Existen principios psicológicos proporcionadamente documentados que, cuando se aplican correctamente, pueden favorecer una decano satisfacción, innovación y motivación de los empleados, lo que lleva a una decano eficiencia y crecimiento empresarial.

Entonces, ¿cuáles son estos principios y cómo los líderes modernos pueden ponerlos en maña?

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Crear una civilización de seguridad y diálogo destapado

Es más probable que su equipo desarrolle una mentalidad de crecimiento si se siente seguro para departir, responsabilizarse riesgos y compartir sus opiniones sin críticas.

Amy Edmondson introdujo el concepto de seguridad psicológica en su ejemplar La estructura intrépidaafirmando que las personas son más innovadoras y comprometidas cuando trabajan en un entorno de apoyo. Cuando los empleados confían en que sus contribuciones se valoran en extensión de desestimarse, es más probable que colaboren, experimenten y adopten desafíos: impulsores esencia de un extensión de trabajo orientado al crecimiento.

Muchos líderes afirman que quieren una civilización innovadora, pero involuntariamente cierran nuevas ideas con resistor o incredulidad. En cambio, el liderazgo original permite un diálogo destapado e incluso remuneración a los empleados por responsabilizarse riesgos, reconociendo que los errores son parte del proceso de educación.

Establezca una civilización “no culpable”, una que fomente nuevas ideas y el educación continuo. Anime a su equipo a compartir abiertamente, proporcionar comentarios constructivos y responsabilizarse riesgos. Este tipo de medio circunstancia alimenta el crecimiento empresarial, ya sea para propalar nuevos productos, expandirse a nuevos mercados o simplemente encontrar formas más eficientes de trabajar.

Salir de la mentalidad de habilidades fijas

El trabajo de Carol Dweck sobre el crecimiento frente a la mentalidad fija se refiere a la creencia de un individuo de que las habilidades pueden desarrollarse (crecimiento) o son innatos e inmutables (fijos). En otras palabras, los líderes con una mentalidad fija podrían creer que algunos miembros del equipo “lo tienen o no”, lo que limita las oportunidades de ampliación y crecimiento.

El ejemplo más obvio de esto es cuando un empleado tiene problemas de desempeño y se suelta de inmediato porque ya no son adecuados para la estructura. Si proporcionadamente a veces esto está justificado, en muchos casos, las organizaciones no brindan oportunidades de capacitación y construcción de habilidades para ayudar a los empleados a mejorar.

Esta orientación “basada en el rendimiento” está inherentemente defectuosa de esta modo. El enfoque más original (y diría, mejor) es adoptar una orientación basada en el educación, donde el esfuerzo, el progreso y el educación son más abiertamente recompensados.

Al priorizar el educación sobre la perfección, los empleados se vuelven más resistentes y comprometidos, al tiempo que crean confianza en el liderazgo. Más importante aún, establece el tono para un extensión de trabajo orientado al crecimiento, uno donde la innovación prospera y se fomenta la mejoramiento continua.

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Practicar liderazgo situacional

El liderazgo situacional es un situación que alienta a los líderes a adaptar su enfoque en función del contexto y las deposición de su equipo. Desarrollado por el investigador conductual Paul Hersey, este concepto respalda la idea de que el “estilo” de liderazgo de uno debe ser flexible y adaptable, en extensión de rígido y establecido.

Esto significa poder cambiar entre comportamientos directivos y de apoyo, dependiendo de lo que requiera la situación. Por ejemplo, puede adoptar un enfoque de capacitación más práctico con una nueva contratación que necesita orientación directa, pero adopta un estilo más práctico para un empleado experimentado y más autónomo.

Para practicar el liderazgo situacional, evalúe las competencias básicas de su equipo, los niveles de confianza y preparación para tocar tareas específicas. Ajuste su enfoque de liderazgo en función del estilo de educación de cada empleado, ya sea que eso signifique ofrecer orientación instructiva, apoyo motivacional o una delegación más directa.

Algunos podrían temer que esto los convierte en un líder de inicio, pero el liderazgo situacional no significa liderar sin convicción o fuerza. De hecho, la adaptabilidad en sí misma es una fortaleza, y un líder que puede ajustar su enfoque en función de las deposición de su equipo demuestra conciencia, así como la inteligencia emocional.

Esta sintonía será proporcionadamente apreciada por su equipo, haciéndolos comprobar más alentados y motivados al tomar el apoyo personalizado que necesitan para hacer proporcionadamente su trabajo.

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Lo que la ciencia tiene que enseñarnos sobre el liderazgo original

El liderazgo original adopta principios psicológicos proporcionadamente probados para encontrar nuevas formas de relacionarse con el equipo de uno y fomentar una mentalidad de crecimiento. Estos principios enfatizan la adaptabilidad, la inteligencia emocional y la confianza. Basándose en conceptos como el liderazgo situacional y la seguridad psicológica, los líderes efectivos pueden adaptar su enfoque para satisfacer las deposición únicas de su equipo. Esto fomenta un entorno donde la innovación y el educación prosperan y son recompensados.

La ciencia detrás de estos enfoques revela que el liderazgo no se prostitución de un control rígido sino de flexibilidad y empatía. Esto inspira resistor, compromiso e innovación, lo que beneficia al equipo y a la estructura en su conjunto.