La terminación judicial de los empleados requiere documentación y proceso cuidadosos para proteger tanto el negocio como el empleado. Seguir los procedimientos adecuados ayuda a minimizar los riesgos legales al tiempo que garantiza una separación profesional. Un proceso de terminación proporcionadamente ejecutado mantiene la recatado del sitio de trabajo y reduce las posibles disputas. Aquí están los pasos esencia:
Paso 1: documentar la razón de terminación
Sin documentación, un tribunal casi siempre favorecerá al empleado en un caso de terminación injusta. Su razón para la terminación debe ser conciso, relacionado con el negocio y al punto. Oportuno a la doctrina del empleo a la voluntad que la mayoría de los estados de EE. UU. Sigue, a menudo puede simplemente decidir una razón comercial o de desempeño.
Aquí están las tres razones más comunes citadas para la terminación.
- Problema de rendimiento: Este es un tipo de terminación involuntaria, por lo que debe estar respaldado por documentos que respalden su atrevimiento de rescindir a un empleado. Esto puede incluir formularios de revisión de desempeño que muestran puntajes pobres/insatisfactorios.
- Desaceleración del negocio: Al disparar a un empleado por este motivo, debe informar a sus empleados antiguamente de la terminación como se indica en la Ley de Notificación de ajuste y capacitación del trabajador (WARN).
- No es una civilización ajustada: Según una doctrina profesional a voluntad, un empleado está siendo rescindido del empleo por cualquier motivo, incluido el empleado de una civilización escaso. Esto podría significar muchas cosas, como tener conflictos interpersonales con colegas o carecer de compromiso en el trabajo.
Igualmente debe tener cuidado con las prácticas discriminatorias. Por ejemplo, si el problema de ajuste de la civilización se debe a que todos los demás tienen 20 primaveras, pero el empleado en cuestión está en sus 50 primaveras, que caerá como discriminación por existencia.
El Ley de Notificación de ajuste y capacitación de los trabajadores (WARN) Ley Los empleadores exigen a los empleadores con 100 o más empleados a tiempo completo deben proporcionar al menos 60 días de aviso anticipado de cierres de plantas o despidos masivos. Este aviso debe darse a los empleados afectados, las unidades de trabajadores dislotados por el estado y los funcionarios del gobierno regional. La Ley tiene como objetivo dar tiempo a los trabajadores para agenciárselas empleo cíclico o oportunidades de reentrenamiento. Las excepciones incluyen circunstancias comerciales imprevisibles, desastres naturales y empresas vacilantes que buscan caudal.
Todos los Estados Unidos, excepto Montana, permanecen de alguna modo por la doctrina profesional a voluntad. Aunque esto permite que el empleado o la empresa rescindan la relación profesional en cualquier momento por cualquier motivo, o sin ninguna razón, no le impedirá ser demandado por terminación injusta. Es por eso que tener documentación para apoyar su razón de terminación ayuda.
Cuanta documentación más completa que tenga demostrando que no despidió al empleado por razones ilegales, mejor será. Igualmente es más ligera defenderse si el empleado pide ver su archivo de personal o contrata a un abogado.
Si desea no tener que respaldar más en el desempleo de lo requerido, es mejor establecer en su documentación por qué se terminó el empleado, como “violaciones de políticas” o “rendimiento” como documentación de la causa. La mayoría del software de bienes humanos proporciona un campo para acumular estos datos para un ligera seguimiento.
Si se encuentra en una situación en la que un empleado debe ser despedido conveniente a una violación de política específica, es probable que tenga una amplia evidencia del problema en algún sitio de su documentación. Estos podrían incluir videos de cámaras de vigilancia, notas de reuniones del apoderado o polímero de tiempo. Es posible que solo necesite uno de estos fundamentos como evidencia, pero tener más asegurará su atrevimiento como una terminación judicial.
La documentación de violación de la política puede incluir cualquiera o la ulterior:
- Tarjetas de tiempo que muestran un patrón de golpes tardíos, almuerzos largos o descansos excesivos
- Notas de reuniones escritas a mano sobre conversaciones sobre cuestiones de política (estas deben ser firmadas y fechadas por el tomador de notas)
- Formularios de redacción de empleados que documentan advertencias verbales para infracciones
- Advertencias escritas de violaciones de políticas
- Una renglón de tiempo de los eventos que muestran un patrón de problemas
- Un manual de empleados firmado que muestra cuándo fue recibido y revisado
- Una manifiesto de política de empleados firmada que describe las reglas de la empresa
- Descripción del trabajo del empleado
Estos documentos deben reunirse en tiempo auténtico y colocarse en el archivo de personal del empleado, así como discutidos con el empleado antiguamente de su atrevimiento de terminar. Tenga en cuenta que los archivos de personal generalmente son accesibles para los empleados, aunque algunos estados requieren una orden legislativo.
Tenga en cuenta que la negativa a firmar no invalida la carta. Si un empleado se niega a firmar una carta de advertencia, puede documentar la negativa con la firma de un declarante o una nota que indique la negativa del empleado a firmar.
El bajo desempeño es una razón popular por la que los empleados son cancelados. Igualmente es una de las razones de terminación más fáciles de defender. Esto se debe a que generalmente tendrá datos que mostrar, como revisiones de desempeño de los empleados pobres, quejas de los clientes, correos electrónicos de compañeros de trabajo, errores encontrados en la producción del empleado, notas del apoderado, fotos de daños causados por el empleado, métricas de desempeño u otra evidencia de problemas de rendimiento.
Es importante cerciorarse de que la razón por la que está terminando a un empleado está relacionado con el trabajo y no es poco que el tribunal pueda ver como una violación de la ley profesional federal o estatal. Aquí hay una tabla que describe si varias acciones laborales constituyen discriminación o represalias basadas en escenarios específicos:
Paso 2: Reúna el papeleo relacionado con la terminación
Una vez que haya confirmado que su razón de terminación es válida, no discriminatoria y documentada, recopile todos los datos antiguamente de informar al empleado. Esto puede ser difícil cuando desea abolir a un empleado en el acto, como si hubieran instigado una pelea con un compañero de trabajo o cliente. En ese caso, es mejor realizar una suspensión preventiva y darse tiempo para reunir estos documentos.
Antaño de la reunión de terminación con el empleado, debe reunir la ulterior información y documentación, algunos de los cuales son ordenados por la ley.
- Carta de terminación: Este documento deberá crearse según los requisitos del estado y debe incluir información de la empresa, nombre del empleado y la aniversario de terminación.
- Acuerdo de terminación o indemnización: Si está ofreciendo respaldar una indemnización de los empleados, esta carta transmitirá los términos y el momento de los pagos. Por ejemplo, algunos empleados deben firmar un documento de no divulgación o equipo de devolución de la empresa antiguamente de obtener salarios de indemnización.
- Información de beneficios: Si actualmente proporciona al empleado beneficios de seguro de vitalidad, deberá preparar documentos de la Ley de Reconciliación Presupuesto de Omnibus consolidados (COBRA) que brindan opciones de cobertura de seguro al empleado.
- Información de desempleo: Si proporcionadamente no es necesario, a menos que esté haciendo un despido, es posible que desee traer documentos para ayudar al empleado a solicitar el desempleo. Nota Para los despidos masivos (más de 50 personas) En 30 días, deberá cumplir con la Ley de reentrenamiento y notificación de ajuste de trabajadores (WARN).
- Papelaje requerido por el estado: Por ejemplo, California requiere una notificación adicional de cuota de primas de seguro de vitalidad (HIPP) para ser proporcionadas por empresas con 20 o más trabajadores. Su estado y plaza pueden tener requisitos únicos.
- Cheque de cuota final: En algunos estados, dependiendo del motivo de la terminación (dejar o despedir), debe proporcionar el cheque de cuota final el día de la terminación. Otros estados le permiten esperar hasta el próximo día hábil o el próximo período de cuota.
Una vez que reúna los documentos de terminación, querrá crear dos copias. Una copia de estos documentos que le dará al empleado durante la reunión y la otra copia que guardará para sus propios registros de terminación (almacenados en el archivo del empleado ahora terminado).
Redacción de la carta de terminación
Su carta de terminación debe conseguir directamente al pizca. Asegúrese de que tenga la información básica incluida, como el nombre comercial, el nombre del empleado y la aniversario de terminación. Use el título de la compañía para que sea oficial y evite enumerar el motivo de la terminación en caso de que el empleado quiera disputarlo. Puede descargar y personalizar nuestras trivio de terminación de muestra para un momento más ligera redactando una.
Cláusulas de carta de terminación
Aquí hay cláusulas de muestra que puede pegar a su carta de terminación en función de la situación, como si ofrece seguro de atención médica, indemnización o saldos de PTO al finalizar:
- COBRA: Su cobertura de vitalidad coetáneo es con
y permanecerá vivo hasta . Encuentre la información adjunta con respecto a su continuación de los derechos de cobertura. - Constitucional:
retiene el derecho de realizar acciones legales si usted viola los términos de nuestro acuerdo de no competencia, que firmó con locación. - PTO: Has yeguada PTO no utilizado por la cantidad de
días. El monto en dólares de este beneficio pagado por la empresa se le pagará en su cheque de cuota final con aniversario . - Cheque de cuota: Por ley estatal, su cheque de cuota final se puede coger en persona el próximo día de cuota
o se le enviará por correo, lo que prefiera. - Indemnización (opcional): Como una medida de buena fe a las contribuciones que proporcionó a la empresa, se le ofrece un paquete de indemnización en este momento. Revise los documentos de indemnización y firme, aniversario y regrese a RRHH adentro de los 10 días hábiles.
Si el empleado tiene más de 40 primaveras, tenga cláusulas especiales contra la discriminación y un cronograma para alinearse con la ley federal en su acuerdo de terminación. Oportuno al aventura de una demanda de terminación injusta y reglas que varían según el estado, es mejor conferir a su abogado de derecho profesional o trabajar con una firma judicial en renglón antiguamente de finalizar cualquier formularios de terminación.
Paso 3: Advertir al empleado que está siendo despedido
Es mejor encontrar un declarante confiable para unirse a su reunión de terminación. Esto a menudo es algún en el liderazgo senior, como un apoderado de bienes humanos, el propietario del negocio u otro supervisor.
Recomiendo preparar un estandarte con anticipación que describe lo que le dirá al empleado. Esto se puede preparar al mismo tiempo que la carta de terminación para respaldar que todo esté dispuesto para la reunión de terminación.
Aquí hay algunas mejores prácticas sobre cómo terminar a un empleado en persona:
- Use una oficina privada o sala de reuniones: Una sala de conferencias privadas protege la dignidad del individuo y evita distraer a otros trabajadores en el trabajo.
- Proporcionar un paquete de terminación: Un paquete preparado que incluye toda la documentación necesaria debe presentarse al empleado.
- No apresure al empleado: El trabajador puede tener una reacción emocional. Déles tiempo para componerse antiguamente de reunir sus cosas y irse.
- Trae el cheque de cuota final: Incluso cuando la ley estatal no lo requiera, ese cheque de cuota final asegura un final honesto para la relación profesional. El trabajador no tiene que preocuparse ni hacer un alucinación de regreso para coger su cheque en una aniversario posterior.
Cuando termine, es mejor ponerse de pie para señalar que la reunión ha terminado. Sus tres mayores prioridades adentro de la reunión de terminación son proporcionar al trabajador cortado cualquier papeleo requerido, tratar al individuo con respeto (para que las cosas no se intensifiquen) y sacar al empleado de las instalaciones en silencio una vez que hayan reunido sus cosas.
Las mejores prácticas para un empleado remoto
Disparar un empleado remoto trabaja de la misma modo que disparar a un empleado regular; Sin confiscación, debe tener en cuenta lo ulterior:
- Tener todo el papeleo en su sitio con anticipación
- Alerta a todos los departamentos requeridos antiguamente de la terminación (bienes humanos, etc.) para que el empleado pueda ser retirado de todos los sistemas de la empresa inmediatamente posteriormente de la terminación
- Realizar la terminación en una videollamada con el empleado
Haga un seguimiento de la videollamada con una carta de terminación formal enviada por correo electrónico a la dirección de correo electrónico personal del empleado
Qué esperar durante y cómo manejar las reuniones de terminación
Hay ciertos escenarios que esperar y prepararse para manejar una terminación. Estos generalmente incluyen interrupciones, ira, lloro, preguntas incesantes y una negativa a irse. En esos casos, es mejor sostener la compostura, tomar cada renglón de su script una a la vez, aludir (y adhirir) a la información en su documentación y estar preparado para lo peor.
Paso 4: proporcionar el cheque de cuota final
Como se indicó, es una mejor experiencia proporcionar al empleado su final cheque de cuota durante la reunión de terminación, sin confiscación, eso no siempre es posible, ya que existen diferentes leyes que rodean esto. Para obtener más información, lea nuestra asesor completa sobre las leyes finales de cheque de cuota.
En la mayoría de los casos, tendrá al menos un día hábil para preparar el cheque de cuota final. Encima, hay otras opciones para acelerar las cosas, como el uso de calculadoras de retribución en renglón para estados que requieren que se proporcione un cheque de inmediato. Tenga en cuenta que si luego determina que ha pagado bajo el empleado, es crucial que corrija ese error al emitir un cheque final de inmediato.
Las mejores prácticas al finalizar a un empleado
Es ligera olvidar que además debe asaltar el resto de su fuerza profesional con respecto al cambio de personal. Encima, los proveedores, clientes o socios comerciales con los que el miembro del personal interactuó deberá ser notificados para que sepan quién será su contacto de GO-Forward. Y, si el trabajador terminado hubiera manejado a otros, esos empleados necesitarán memorizar a quién informar en el ínterin.
Reúna a su equipo y notifíquelos por correo electrónico o canales de colaboración del equipo y dígales que el individuo ya no está con la empresa. Si proporcionadamente la transparencia y la franqueza son aplaudidos, no hay aprieto de explicar más allá del hecho. Querrá proteger la reputación del antiguo trabajador para que no sea perceptible más tarde de calumnia o comportamiento ladino.
Si proporcionadamente el anuncio puede causar el estrés coetáneo de los empleados y cuestionar su propia seguridad profesional, la mayoría de las terminaciones, especialmente por el comportamiento o el desempeño, no son una sorpresa para nadie. Intente terminar con una nota positiva y asegure a su equipo que la compañía es sólida.
Una vez que el ex empleado ya no esté con la empresa, es probable que deba asignar trabajo a diferentes gerentes y empleados de equipos. Puede hacer esto en una reunión o elaborar un correo electrónico simple que anuncie el cambio organizacional de una modo positiva a los empleados.
Si quedan artículos personales, póngalos en una caja y notifique al ex empleado que los recoja posteriormente de horas o desde una ubicación segura. Si los artículos son pocos y pequeños, puede equivaler la pena enviarlos por correo. Un espacio de trabajo honesto y reabastecido ayudará a los empleados existentes a seguir delante, así como a proporcionar un espacio de trabajo para un empleado nuevo o de transición..
Es útil sostener una registro de comprobación fuera de borde de la propiedad de la empresa que los empleados tienen para que pueda recuperarlo todo cuando se vayan. Eso incluye inicios de sesión de software, como cuentas de correo electrónico y aplicaciones comerciales, o equipos propiedad de la compañía, como tarjetas esencia, tarjetas de crédito, teléfonos de compañía y computadoras portátiles.
Igualmente puede reenviar el teléfono entrante y los mensajes de correo electrónico entrantes del ex empleado a otra cuenta. Si tiene un administrador de TI, pídales que apaguen el golpe al sistema al mismo tiempo que realiza la reunión de terminación.
El cuota de indemnización es opcional. Es un “beneficio” que muchos gerentes y ejecutivos solicitan antiguamente de aceptar un trabajo con su empresa. Es esencialmente la cantidad de mosca que desea dar a algún gracias por su servicio.
Los ejemplos de políticas de separación pueden incluir declaraciones como:
- El empleado recibirá el cuota de una semana por cada año dedicado a la empresa.
- El trabajador recibirá una cantidad igual al 10% de su salario por cada año de servicio.
Si decide respaldar indemnización, la mejor experiencia es hacerlo condicional. Por ejemplo, puede requerir que devuelvan el automóvil de la compañía, firmen un acuerdo de no divulgación y establezcan que han sido cancelados legalmente. Un abogado puede redactar dicho documento para aliviar su mente que toda la situación ha terminado. Obtenga más información sobre esto en nuestra asesor de acuerdos de indemnización.
Aquí hay algunos escenarios comunes en los que el cuota de indemnización tiene sentido:
- Sin fallo: Un empleado de trámite asalariado está siendo dejado ir en una situación tenue que podría no ser fallo del trabajador.
- Personal superior: Un empleado asalariado está siendo despedido posteriormente de muchos primaveras con su empresa.
- Negocio arriesgado: Un empleado por hora está en una clase protegida, y usted teme represalias si no las compensa de alguna modo.
Horizontes de indemnización
Al finalizar, puede respaldar una suma completo en el cheque final del empleado, esperar hasta que haya firmado un acuerdo de indemnización o equipo devuelto, o, para preservar su flujo de efectivo, puede pagarlo en incrementos de período de cuota.
Por ejemplo, supongamos que ofrece cuatro semanas de indemnización y le paga semanalmente a sus empleados. Puede respaldar ese monto de indemnización en un cheque de suma completo realizada al trabajador o mantenerlos en la retribución durante cuatro semanas adicionales, lo que proporciona un salario de indemnización durante cuatro períodos de cuota.
Proteger su negocio de acciones legales
Una vez que un empleado ha sido despedido, tiene la oportunidad de reflexionar. Si no tenía suficiente documentación, ahora es el momento de proteger su negocio de acciones legales si alguna vez necesita rescindir a otro empleado. Hemos proporcionado documentos de las mejores prácticas que cada pequeña empresa debe tener unido con las plantillas de inicio descargables a continuación.
- Manual del empleado: Un manual de empleados establece reglas para los empleados, recuerda a su personal la doctrina a voluntad y demuestra un esfuerzo de buena fe para evitar problemas laborales.
- Descripciones de trabajo: Las descripciones de trabajo de los empleados aclaran las expectativas de desempeño para cada rol de trabajo y pueden apoyar su atrevimiento de dejar ir a algún conveniente a un bajo rendimiento.
- Administración de personas: La gestión de las personas implica proporcionar comentarios continuos, coaching y, a menudo, registro e incentivos. Estos esfuerzos demuestran su disposición a ayudar a un empleado a alcanzar el rendimiento mayor.
- Política de disciplina: Una política de disciplina progresiva es un ámbito para que los gerentes entrenen y disciplinen a los empleados de bajo rendimiento.
- Carteles de la ley profesional: Los carteles de la ley profesional recuerdan tanto a los empleadores como a los empleados sus derechos y responsabilidades según la ley. Se pueden descargar de sitios web federales y estatales; Muchas empresas de procesamiento de retribución además proporcionan estos carteles como una ofrecimiento de servicios.
Encima de que su abogado vea estos documentos para el cumplimiento de la ley federal, estatal y regional, es una buena experiencia actualizarlos anualmente. Las leyes laborales cambian a menudo, y mantenerse actualizado es la forma de respaldar el pleno cumplimiento de la ley.
Cómo despedir a un empleado Preguntas frecuentes legalmente (preguntas frecuentes)
Es importante evitar entrar en demasiados detalles sobre por qué fue terminado el empleado, mantenga el breve de la carta de discusión de terminación como la carta de terminación del empleo. Simplemente puede afirmar que el empleado está siendo despedido bajo su política de empleo a voluntad.
Asegúrese de consultar con su abogado de empleo para cerciorarse de cumplir con todas las leyes laborales locales y no opinar nadie que pueda meter a su empresa en problemas.
Si proporcionadamente no existe un consenso militar sobre cuándo es el mejor día o hora para despedir a un empleado, algunos sugieren hacerlo al final del día para darle al empleado más privacidad de otros empleados. En cuanto al día, algunos sugieren hacerlo al principio de la semana para darle al empleado terminado la oportunidad de encontrar un nuevo trabajo.
Comience diciendo directamente: “Necesito informarle que estamos terminando su empleo efectivo (aniversario)” y luego citar brevemente problemas de desempeño específicos y documentados o razones comerciales que llevaron a esta atrevimiento. Haga un seguimiento con información clara y experiencia sobre el cheque de cuota final, la continuación de los beneficios, el proceso para devolver la propiedad de la empresa y cualquier provisión del final día. Asegúrese de sostener un tono profesional y respetuoso a lo prolongado de la conversación.
