Control de espita
- Un alojamiento bastante es un cambio en el ocupación de trabajo que permite a una persona con discapacidad realizar las tareas esenciales de su trabajo.
- Ejemplos de alojamientos razonables incluyen espacios de estacionamiento reservados, lectores de pantalla, ajustes del horario de trabajo y permisos de animales de servicio.
- Es su responsabilidad como empleador proporcionar un alojamiento bastante a los trabajadores calificados con discapacidades, siempre que no cause costos o interrupciones sustanciales para su empresa.
¿Qué es un alojamiento bastante?
Un alojamiento bastante es cualquier ajuste o modificación en el ocupación de trabajo que permita a un empleado con igualdad de oportunidades en el sustitución, contratación, compensación, beneficios, capacitación, cambios de trabajo y separación. Las adaptaciones razonables son un aspecto significativo de la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA), una ley federal que prohíbe la discriminación contra los empleados con discapacidades.
No todos los alojamientos son un alojamiento “bastante”. A veces, una solicitud de alojamiento puede representar una dificultad indebida para su negocio, como un costo importante o un cambio extenso que interrumpe las operaciones comerciales. En esos casos, debe trabajar con el empleado para determinar un alojamiento independiente o consultar bienes externos como Job Alojamiento (enero) o un abogado de derecho gremial.
Ejemplos de adaptaciones razonables
Un alojamiento bastante es diferente para todos los trabajadores y empleadores discapacitados. Por ejemplo, instalar un elevador en un edificio de dos pisos para acomodar a un empleado en una arnés de ruedas puede ser aceptable para un empleado en una arnés de ruedas empleada por una corporación empresarial multinacional: la compañía puede permitirse hacer dichos cambios. ¿Pero para una pequeña empresa? Instalar el elevador podría romper el tira o obstaculizar severamente sus operaciones diarias.
Gracias a Dios, la mayoría de los alojamientos razonables no cuestan falta, según los hallazgos de enero de 2024. Haga clic en las pestañas a continuación para explorar adaptaciones razonables comunes en cada punto del ciclo de vida de los empleados.
Obligaciones de los empleadores
A continuación se presentan sus principales responsabilidades de proporcionar una alojamiento bastante de ADA que cumple y apoya un ocupación de trabajo exacto y equitativo.
Identificar funciones de trabajo esenciales
Las funciones del trabajo esenciales son responsabilidades que son secreto para un papel específico; Los empleados deben poder realizar estas tareas para acomodarse este puesto. Por ejemplo, un deber gremial esencial para un adiestrado es instruir a los estudiantes, mientras que un deber gremial esencial para un representante de ventas es gobernar las relaciones con los clientes.
Según la ADA, los trabajadores discapacitados deben poder realizar tareas laborales esenciales, con o sin un alojamiento bastante. Identificar qué deberes son esenciales frente a no esenciales en un papel es dinámico para comprender los derechos laborales de un trabajador discapacitado.
Por ejemplo, escribir listas de tareas en una pizarra para los estudiantes es un deber gremial no esencial para un adiestrado. Conveniente a esto, no debe usar un candidato en la incapacidad de una arnés de ruedas para usar la pizarra para descalificarlos de su proceso de contratación o desmentir el empleo. Hacerlo es discriminatorio ya que las listas de tareas de la pizarra no son esenciales para el trabajo de un adiestrado, ya que puede reasignar esta tarea a otro empleado (o tal vez un estudiante ansioso).
Para el consejo: Acudice al práctica de incluir las tareas laborales esenciales y no esenciales en todas sus descripciones de trabajo y publicaciones de trabajo. Más allá de proporcionar claridad a los solicitantes, será un excelente apelación para contratar gerentes, reclutadores y gerentes intermedios al tomar decisiones de contratación y otras empleos.
Permitir a los empleados iniciar solicitudes de alojamiento
Los empleados deben ser los que inicien solicitudes de alojamiento, no al revés. Las solicitudes pueden ser informales o comenzar con una solicitud formal entre el candidato o el empleado y su reclutador o jefe. Dicho esto, siempre sugiero obtener poco por escrito para fines de mantenimiento de registros. Un formulario funcionará, pero un correo electrónico de tiempo de tiempo funciona igual de perfectamente.
Nunca Suponga que un empleado tiene una discapacidad. Encargarse que un empleado tiene una discapacidad y proceder de una guisa que resalte que la creencia puede ser discriminatoria. Asimismo proporciona al status protegido del empleado bajo la ADA, que de otro modo no habrían calificado.
Recuerde acumular cualquier solicitud de alojamiento y documentación de respaldo en archivos confidenciales separados del archivo de personal del empleado, ya que contienen información confidencial y protegida por HIPAA. La mayoría de los HRI tienen características para acumular y restringir el camino a estos documentos. Si está buscando un nuevo sistema, consulte los 8 mejores HRI para propietarios de pequeñas empresas.
Para el consejo: Si la condición de alojamiento no es clara, puede solicitar que el empleado proporcione documentos de apoyo a profesionales médicos. Sin incautación, esto solo debe estar en situaciones limitadas, como cuando la discapacidad no es resultón o necesita aclaraciones sobre el mejor alojamiento. Requerir pruebas médicas de discapacidad para todas las solicitudes de acoplamiento puede ser discriminatorio, especialmente si la discapacidad de la persona es obvia.
Participar en diálogos interactivos
Un diálogo interactivo es cuando participa en una conversación de buena fe con el trabajador discapacitado para determinar una alojamiento bastante. La discusión es confidencial y permite un ido de ida y envés sobre las limitaciones del empleado, mientras está haciendo una precipitación de ideas sobre posibles soluciones de alojamiento.
La mayoría de las adaptaciones razonables son evidentes. Por ejemplo, permitir que un cajero se siente en una arnés al ver a los clientes es un alojamiento bastante para un empleado con una luxación en el tobillo.
Sin incautación, ocasionalmente, un alojamiento bastante es menos obvio, lo que hace que el diálogo interactivo sea un componente crítico del proceso. Usted tiene la última palabra en qué alojamiento proporciona, pero recuerde considerar la perspectiva del empleado e implementar una posibilidad que les permita cumplir con sus deberes principales.
Y no olvide hacer un seguimiento del empleado luego de la implementación: ¿está funcionando la alojamiento? ¿Necesita ajustar su alojamiento para que puedan tener éxito en su papel?
Preguntas frecuentes de alojamiento bastante
El proceso de acoplamiento bastante es una forma de identificar modificaciones laborales y ambientales que garantizan oportunidades de empleo equitativas para personas con discapacidades.
A nivel de la empresa, el proceso de alojamiento bastante analiza los sistemas de modificación para proporcionar camino exacto e igualitario a los trabajadores discapacitados. Piense en los lugares de trabajo de remodelación con un diseño inclusivo o proporcione materiales de la empresa en múltiples formatos para acomodar las evacuación de todos los empleados.
A nivel individual, el proceso de alojamiento bastante se refiere a la discusión interactiva individual entre usted y un empleado discapacitado luego de una solicitud de alojamiento. Esto incluye una conversación sobre las tareas esenciales del empleado, la precipitación de ideas posibles de alojamiento e implementación, y comprobar el éxito de la alojamiento.
Uno de los mejores bienes de alojamiento razonables es la red de alojamiento de trabajo (Jan), que ofrece servicios gratuitos para ayudarlo a crear alojamientos personalizados. Asimismo puede consultar el EEOC para obtener orientación sobre las políticas de aplicación y anti-discriminación o la Red Franquista de ADA para todas las cosas ADA. Asimismo investigaría agencias regionales, estatales y locales que se especialicen en alojamiento en discapacidad cerca de usted.
Debe hacer un “esfuerzo bastante” para identificar un alojamiento de empleados apropiado a su solicitud. No puede negarle a alguno hacer una solicitud de alojamiento, pero puede repeler un alojamiento bastante si crea una dificultad indebida para su negocio.
Si usted y el empleado no pueden determinar una alternativa adecuada, la EEOC establece que el individuo puede considerarse “no calificado” para el trabajo. Pero en escenarios como este, siempre vería con un abogado de derecho gremial ayer de seguir delante con la terminación.
