por Randi B. de “Truthing with Randi B.”
En junio de 2023, la Corte Suprema terminó los procesos de admisión conscientes de la raza en colegios y universidades de todo el país. Este año, con el gobierno federal aboliendo a Dei, algunas corporaciones han seguido su ejemplo. Es un momento confuso para los propietarios de pequeñas empresas y muchos preguntan: “¿Es mi software DEI el próximo en el piedra de corte?”
Pero aquí está la cosa. Sus iniciativas de DEI no están muertas. Sus títulos siguen siendo los mismos y aún tiene una mezcla diversa de empleados que quieren acercamiento a nuevas oportunidades y para sentirse valorados e incluidos. Dei está vivo y admisiblemente, solo necesita un cambio de imagen.
El error de la Corte Suprema se dirigió específicamente a las admisiones universitarias en Harvard y UNC. No poso las protecciones en el punto de trabajo como Título VII o obligaciones del contratista federal. Lo nuevo es el investigación objetivo. Ahora las empresas están siendo atacadas, algunas reciben cartas intimidantes sobre sus programas de diferencia, y están surgiendo nuevos desafíos legales.
Entonces, ¿qué debe hacer una pequeña empresa?
Aquí hay consejos para que los propietarios de pequeñas empresas navegen por la diferencia posteriormente de la actividad afirmativa y DEI:
1. No te preocupes por los números.
Mientras que en el pasado, la diferencia a veces se rastreaba con números, la verdadera diferencia va mucho más allá de contar cabezas. La diferencia verdadero se tráfico de crear igual acercamiento para todos, independientemente de su naturaleza, raza, lozanía o preferencia sexual, no de pulsar las cuotas raciales.
En un nuevo mundo posterior a la actividad afirmativa, no se concentre en la demografía de su personal. En cambio, mira dónde estás reclutando. ¿A qué tableros de trabajo estás publicando? ¿Ha entrenado a sus entrevistadores para explorar el sesgo inconsciente? Es importante comprobar de que todos reciban una oportunidad competición en cualquier posición abierta sin elevar las banderas rojas legales.
2. Repensar lo que significa la diferencia.
La diferencia nunca tuvo la intención de centrarse sólo en la raza. Hay una serie de otros factores a considerar que incluyen:
- Referencias socioeconómicos
- Identidad de naturaleza
- Diferencias de antigüedad
- Estado de discapacidad
- Experiencia marcial
- Vías educativas
Cuando ampliamos nuestras perspectivas, no solo reducimos la posibilidad de batallas legales, sino que asimismo obtenemos beneficios comerciales de tener un equipo diverso que incluye una anciano creatividad, innovación, compromiso y acercamiento a un camarilla de talentos más amplio.
3. Documente todo.
Independientemente de su intención detrás de sus prácticas de contratación, documentar todo es esencial. Al tomar decisiones de contratación o promoción, registre claramente los factores que influyeron en su valentía. Esto lo cubre legalmente y lo ayuda a tomar las decisiones éticas correctas.
4. Mire las pautas de su estado.
En el panorama de diferencia coetáneo, sí importa dónde se encuentra su negocio. Hay estados como Nueva York y Delaware que continúan protegiendo fuertemente las iniciativas y los estados de diferencia que están trabajando activamente para restringirlos. Comprender el clima de su estado lo ayudará a negociar y adaptarse en consecuencia.
Independientemente de las reversiones y las decisiones de la Corte Suprema, el caso de la diferencia en los negocios sigue siendo increíblemente musculoso. Diversos equipos toman mejores decisiones, diferentes perspectivas innovación de combustible y lugares de trabajo inclusivos atraen a los mejores talentos.
La secreto no es darse los esfuerzos de DEI y la diferencia, sino transformarse con ellos. Concéntrese en crear igualdad de oportunidades y recuerde que diversificar su punto de trabajo nunca debió ser sobre la comprobación de una caja. Se tráfico de crear un entorno en el que todos puedan contribuir con su mejor trabajo y avanzar según el mérito.
Randi B. es un presidente de renombre, autor y hábil en los campos de inclusión y diferencia. Como el fantasioso detrás del “Truthing con Randi B.” Brand, ella alienta a todos a residir sin disculpas en su propia verdad, tal como lo hace, y a estudiar de las verdades de los demás teniendo conversaciones abiertas. Con 22 abriles liderando una galardonada compañía de gobierno de cambios, la experiencia de Randi alpargata clientes gubernamentales y compañías Fortune 500 en siete países y 41 estados.
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