Por qué dejé de tratar de ser amigo de mis empleados.

Al principio de mi carrera como fundador y CEO, quería desesperadamente que a mis empleados les gustara. Creía que si me comportaba como mi “real yo”, podría construir vínculos más fuertes con mi equipo. A pesar de mis buenas intenciones, rara vez funcionó.

Tuve que memorizar y retornar a memorizar una clase de liderazgo crucial: miLos Mployes no son tus amigos. La autoridad inherente de su papel crea barreras para formar amigos saludables. Peor aún, los empleados pueden usar su amabilidad para socavar su autoridad. Esto me sucedió hace muchos primaveras, y cuando lo hizo, estaba devastado.

Asistía a una conferencia de la industria con algunos empleados. En la última indeterminación de la conferencia, hubo una gran fiesta con comida, bebidas, un DJ y juegos. Desafié a un empleado a una competencia de videojuegos, que gané. Luego me jacté de mi conquista de una forma demasiado dramática y extravagante. Me comporté de esta forma con mis amigos, quienes entendieron que mi absurda alarde no era dificultoso.

Sin secuestro, el empleado describió este evento de forma muy diferente a los compañeros de trabajo. Fui retratado como dominante y humillando al empleado. Cuando escuché este recuento retorcido, me sorprendió. Me importaba sinceramente mi equipo. Pensé que nos estábamos divirtiendo. Solo estaba siendo mi “real yo”.

Mi monitor de CEO me ayudó a ver eso como líder, siempre estás “en el proscenio”. Los empleados interpretan todo su comportamiento a través de la cristal de la dinámica de poder. Cuando responsabiliza a los empleados, una parte esencial del liderazgo, el resentimiento puede impulsar a los empleados a etiquetar sus intentos de amistad como invasivos o abusivos.

Como líder, usted es completamente responsable de crear y amparar un emplazamiento de trabajo productivo, positivo y de apoyo. Esto significa que no solo debe responsabilizar a su equipo frente a sus expectativas laborales, sino que igualmente debe construir relaciones saludables con cada miembro del equipo. Estas dos demandas a menudo chocan. Debe equilibrar cuidadosamente ser cariñoso y cascarrabias. Si va demasiado allí en cualquier dirección, su autoridad y respeto sufren.

Los límites lo ayudan a amparar este inmovilidad. Aquí hay algunas estrategias para construir límites saludables con los empleados.

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Sé la persona que tu perro cree que eres

Me gusta este aforismo porque captura con humor un concepto de liderazgo importante: los empleados lo juzgan por lo que haces por ellos, no lo que logras como líder.

Es posible que a los empleados no les guste cuando los responsabilice, pero les gustará si muestra una preocupación genuina por su crecimiento y éxito. Ofrecer un estímulo constante, examen vocal y positividad genuina minimiza las percepciones negativas de usted como líder.

Ser un pepino excelente

Es completamente ordinario sentirse frustrado, especialmente con los compañeros de trabajo. Es igualmente saludable desahogar esas frustraciones a amigos o consejeros. Sin secuestro, los empleados no pueden ser su mentor.

Desarrollar a los empleados te hace sonar cruel, mezquino y resentido. Destruirá cualquier confianza y credibilidad que haya acumulado. Comparta frustraciones o preocupaciones con un mentor, terapeuta o monitor profesional. Mantenga una posición tranquila, positiva y de apoyo con los empleados, especialmente los que lo irritan.

Adoptar una mentalidad de crecimiento

La incumplimiento y la señalización de los dedos son comportamientos tóxicos en el emplazamiento de trabajo, especialmente cuando un líder lo hace. Crean animosidad y desconfianza. Debe despuntar por encima de la incumplimiento para adoptar una mentalidad de crecimiento.

En emplazamiento de centrarse en quién es el culpable, concéntrese en memorizar y crecer. Reconozca el fracaso, pero equilibre eso con la resolución de memorizar y mejorar. Cuando mi empresa perdió un acuerdo, estaba obsesionado por descubrir por qué y qué podíamos memorizar. Esto convirtió cada pérdida en la oportunidad de ajustar nuestros procesos, memorizar de nuestros errores y triunfar más ofertas en el futuro.

Construir un remate de “no incumplimiento” asegura que su liderazgo se cojín en la superación personal continua y no los comportamientos tóxicos.

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El sonido del silencio

El silencio es un remate poderoso. Deje que los empleados hablen, especialmente cuando poco está mal. Resista el impulso de decirles qué está mal o cómo solucionarlo. En cambio, tenga curiosidad y haga preguntas. Que se responsabilicen.

Encima, cuando hace una pregunta difícil, permanezca en silencio y permita a los empleados el tiempo para reponer. Puede sentirse incómodo, pero el silencio permite a las personas admitir la responsabilidad.

Proteja su privacidad

Su privacidad es un remate crítico. Mantenga los datos personales superficiales. Evite temas emocionalmente sensibles como la política, la religión, la sexualidad o la riqueza personal, ya que pueden incitar conflictos o resentimiento innecesarios.

Ya sea en el trabajo o socialización, aliente a los empleados a cuchichear sobre sí mismos en emplazamiento de compartir su información personal. Esto construye una relación y te hace más accesible.

Establecer límites claros de vida profesional

La privacidad de sus empleados es igualmente importante como la suya. Su autoridad sobre los empleados termina en el momento en que dejan el trabajo. Este es un remate venerable que debes respetar como líder.

Evite los juicios sobre lo que los empleados hacen (o no hacen) posteriormente del trabajo. Si debe comunicarse con un empleado posteriormente del trabajo, agradézcales por su tiempo.

Socializar estratégicamente

Es bueno socializar con sus empleados periódicamente. Sin secuestro, debe amparar un comportamiento profesional en todo momento. Recuerde, usted es su directivo incluso posteriormente del trabajo o en un entorno social.

Limite el consumo de trinque y evite las conversaciones divisivas. Si su cónyuge lo acompaña, asegúrese de seguir estas pautas y amparar un frente unido.

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Evite situaciones competitivas

Deje que sus empleados ganen. Cualquier competencia con los empleados debe permanecer informal, cariñoso y desprovisto de apuestas reales. Nunca apases al hacienda existente y evite alabarse posteriormente de las victorias para evitar percepciones negativas. Si participa en actividades físicas como corretear baloncesto o hacer control, sigue siendo su cabecilla. El comportamiento demasiado agresivo o contrario se traducirá de nuevo al trabajo y puede proporcionar combustible para narrativas negativas.

Siempre eres el cabecilla, en el trabajo, posteriormente del trabajo, todo el tiempo. Si acertadamente es posible construir relaciones amistosas con los empleados, las verdaderas amigos son desafiantes.

Los límites lo protegen a usted y a sus empleados. Ayudan a amparar el respeto y la autoridad. Te permiten ser cariñoso sin extender demasiado tu autoridad.